篇一：移动公司基层员工现状
上海电视大学
毕业设计（论文、作业）
毕业设计（论文、作业）题目：标题人才流失改成员工流失
上海移动公司人才流失的原因及对策研究
分校（站、点）：
上海电视大学南汇分校
年级、专业：2010（秋）工商管理
教育层次：
本
科
学生姓名：XXX学
号：1031001254XXX指导教师：
白XX完成日期：2012年11月
目录
内容摘要和关键词
…………………………………………………………………
IAbstractandkeywords…………………………………………………………II文献综述
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III一、关于人才流失的界定……………………………………………………………1（一）人才以及人才流失的定义………………………………………………………1（二）人才流失的成因分析…………………………………………………………1（三）人才流失的影响………………………………………………………………1二、上海移动公司人才流失的现状及其影响………………………………………2（一）上海移动公司员工结构和比例………………………………………………2(二）上海移动公司人才流失的特点………………………………………………3（三）近几年上海移动公司人才流失现状及其案例………………………………3（四）人才流失对公司的影响………………………………………………………3三、上海移动公司人才流失的原因分析……………………………………………3（一）公司方面原因…………………………………………………………………3（二）员工方面原因…………………………………………………………………4四、应对上海移动公司人才流失的对策……………………………………………4（一）以人为本将人性化管理落到实处……………………………………………4（二）加强管理层领导能力…………………………………………………………5（三）改进激励制度…………………………………………………………………5（四）加强员工关怀创建和谐的人际关系和合作氛围……………………………5（五）开设心理辅导室………………………………………………………………5（六）调整招聘定位提升岗位匹配度………………………………………………5五、结束语……………………………………………………………………………6参考文献………………………………………………………………………………7致谢……………………………………………………………………………………内容摘要
人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即:为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。力图为企业有效地利用好人才资源，避免企业人才流失直接影响企业的正常生产经营,提出一些解决问题的具有参考价值举措。从发现问题到分析问题原因，是否能借助相关知识解决问题。
本文研究上海移动公司人才流失现状，具体描述写了上海移动公司员工工作现状，从公司以及员工两方面出发分析造成人才流失的原因并且笔者提出了几种改进方案，包括：优化管理方式，提升员工满意度；重视员工个人发展，管理人员的期望；改进激励制度与薪酬；加强员工关怀；帮助员工，心理疏导；加强人才管理及其定位，对于人才队伍建设提出个人见解。
关键词：
人才流失
人才管理
问题与对策
AbstractThetalentisthemostimportantresourceofenterprisecompetitioninthefinalanalysis,isthecompetitionoftalents.Thisarticlefromtheenterprisetalentlossandlossoftalenttotheenterprisecharacteristicandimpactstart,focusonthecompensation,incentive,occupationcareerthreeangletodiscussenterprisebraindrainreason,usetheideaofpeople-oriented,putforwardanenterprisetodealwiththebraindrainfourcountermeasures,namely:totalenttobuildacompetitiveandfairandreasonablesalarysystem,perfectincentivemechanism,payattentiontoemployeeoccupationcareerplanningwork,cultivateenterpriseculturecorecohesion.Inordertoeffectivelymakegooduseoftalentresources,avoidenterprisebraindraindirectlyaffectthenormalproductionandoperation,putforwardsomesolutionstotheproblemswithreferencevaluemeasure.Fromproblemidentificationtoanalyzethecauseoftheproblem,whethercanusetheknowledgetosolveproblems.ThispaperstudiesthepresentsituationofbraindraininShanghaiMobileCorporation,detaileddescriptionhaswrittenfortheShanghaiMobileCorporationemployeesworkingcurrentsituation,companyandemployeesfromtwoaspectstoanalyzethecausesoftalentlossandtheauthorputsforwardseveralsolutions,including:optimizemanagement,improveemployeesatisfaction;personalattentiontostaffdevelopment,managementstaffexpectations;improvingtheincentivesystemandsalary;strengthenthestaffcaring;helpemployees,psychologicalcounseling;strengthentalentmanagementanditslocation,thetalentteamconstructiontoputforwardmyownopinionKeywords:TalentdrainRetaintalentProblemsandCountermeasures
文献综述
王富荣（2009年）在《员工离职处理与防范》一书中介绍了企业更要解决员工离职问题和如何防止核心员工的流失.员工是企业的资本，很多企业一直持这样的观点：“员工第一，顾客第二”，如此一来，企业更要解决员工离职问题，不要让其成为企业发展的障碍。此书为企业家和人力资源管理者们提供了一些措施和方法，让你留住自己的资源，不再为员工离职而头疼！我们常常面对这种现象：公司好不容易培养出来的一个技术尖子，刚刚独立完成了一个技术项目，就被直接竞争对手挖走了。我们除了不得不接受这样的现实之外，还要想办法将其损失程度和伴随而来的风险降到最低，并且应该思考如何控制员工离职率。本书正是为企业家和人力资源管理者们提供了的是如何防止核心员工的流失和指当员工决定离职之后，如何处理随之而来的问题和风险。而吸引人才和留住人才，是企业成功的关键。企业最重要的资源，就是优秀雇员，他们不断提升工作技能，为企业和顾客带来更大的价值。本文论述的是如何吸引和留住人才来保持竞争力，以及如何打造持续繁荣发展的企业环境。
耿红敏（2010年）在科技情报开发与经济发表的《国有企业人才流失的原因及对策研究》一文中指出了在竞争日益激烈的今天,人才成为国与国、企业与企业之间竞争的焦点。国家成立了人力资源和劳动保障部,就足以说明,中国政府已经意识到人力资源对强国、强企的重要性。企业生存和发展的关键是人才,参与市场竞争的核心就是人才竞争,作为市场竞争主体的国有企业也纷纷打出了人才争夺的战略方针。
潘红军（2009年）在《国有企业人才流失的防范》一文中阐述了在国有企业中,不断引进高素质人才,保持一定的人才流动率,能够为企业不断输入新鲜血液,保持活力。但是,如果人才流失严重,致使企业缺乏人才,产品不能及时通过专业人才的研发,实现升级换代,企业就可能被市场淘汰。
武文慧（2011年）在《中小型企业人才流失问题与对策》一文中提出：关于人才的定义，理论界尚未统一，每个人都有自己对人才的理解。一般来说，人才是指具有知识和技能并且能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中作出积极贡献的人。
(格式问题)
上海移动公司人才流失的原因及对策研究
人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。常言道“流水不腐，户枢不蠹”，一家企业保持适当的员工流动率，本无可厚非，在现代职场中，员工适者生存、优胜劣汰很正常。适当的员工流动不但可以优化企业组织的人员结构，提升企业在人才方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业达到预期的目标。对于很多企业来说，人才问题往往表现在两个方面。其一，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，企业往往很难找到合适的人才；其二，员工流失率过高，使得企业成本增高、管理难度加大。有一外资企业曾表示，该企业在国内的员工流失率一直控制在10％左右，相对于国内的其他企业来讲已经很低了。事实上，10％这一数字就已经很令人担忧了，而通过对多家企业的调查了解到，目前国内很多企业的人员流动率确实大大高于10％。在某些企业中，人员流失率甚至可能达到30％以上。
上海移动公司人才流失导致正常运营受到影响，本文将对上海移动公司人才流失就行研究以利于该公司的发展。
一、关于人才流失的概述
（一）
人才以及人才流失的定义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
（二）人才流失的成因分析
人才流失主要由个人原因，组织原因以及外部原因造成。
1.个人原因
个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
2.组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建
立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3.外部原因
（行距）
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。
（三）人才流失的影响
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。
二、上海移动公司人才流失的现状及其影响
自从10多年从邮政局脱离，上海移动公司已势不可挡澎湃发展至今成为上海移动通信行业的寡头之一。中国移动通信集团上海有限公司是中国移动（香港）有限公司下属全资子公司，主要经营上海地区的移动电话、IP电话、互联网接入业务及相关的信息服务、技术开发、技术服务等业务。
目前，上海公司客户规模达到2000万户，全年通话时长、净增话务量市场份额、运营收入等指标均在大都市成熟市场上保持良好发展态势，为企业的全业务运营奠定了坚实的基础。然而随之而来的问题。上海移动公司聚焦高层人才，而忽略了基层中层的人才，导致基层和中层的人才流失。甚至有时某区域基层人员大量流失，以至于影响到上海移动公司的正常运营。
为何会导致基层中层人才流失？上海移动公司基层人员对于移动大多没有归属感。因为上海移动公司基层员工基层管理人员大多数为劳务工，而非正式员工。劳务工大多数到35岁就不在续签，晋升正式工的机会渺茫，在移动公司做了大半辈子缺没有前途可言，给未来生活带来不稳定的因素。而且在移动公司薪酬很低。再加上不合理的奖罚制度和工作压力。以至于基层员工甚至中层管理人员辞职率居高不下，甚至集体辞职给公司正常运营
带来不好的影响。
（一）上海移动公司员工结构和比例
（图表）
1.
上海移动公司员工结构
上海移动员工基层大约在3000左右，扁平化管理模式。员工大部分分布在10086客服和移动实体营业厅。还有少量的基站维护软件开发等等。现在移动基层员工的学历基本以大专与本科为主，基层管理人员基本是本科为主。中层管理者是以重点大学本科。当然高层是属于老员工移动从邮政局分出来的那些创业功臣，以及优秀的专业硕士和博士。员工的年龄分布如下：基层的年龄结构基本都是80后90后了。中高层管理各种年龄阶段都有。
2.上海移动公司员工职位比例
移动公司实行的是员工的等级制度。它区分着劳务工和合同工，领导，大领导，这和工资，福利挂钩。大部分在移动工作的基层都是5等级基本都是合同工。基层所占的比例在整个上海移动公司中占有96%。
（二）上海移动公司人才流失的特点
上海移动人才流失基本分两种及即时段性和趋利性。
时段性是指在薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后。因为在春节之后移动公司才发一笔相对较多的年终奖，所以在春节过后移动公司会集中有一批员工辞职，这样会感觉不是太亏。
趋利性是指员工流失总是趋向个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型，追求环境型和追求稳定型。天下熙熙为利去，天下熙熙为利往。在学历提高经验提高的情况下，人往高处走是不可避免的，而在移动想往高处走，的确很难。
（三）
近几年上海移动人员流失的现状及其案例
在2005年之后上海移动流动人员很大，其中包括流失了少量中层基层管理者和大量优秀的基层员工。特别10086客服和移动实体营业厅。每年流动和流失的人员大约在200-300而且90%的员工会在春节之后2个月之内辞职。
1.上海移动客服10086现状
上海移动公司人员流失：基本每个部门每年甚至每月都流失不少。流失最最明显的是10086客服热线.现在移动10086的客服人员流失率很高，基本上每个月都有5到10个人离职。特别是每年的3月份左右，是离职的高峰期，少则几十人，多则上百人，给移动公司造成了巨大的无形损失。
因为现在大多数员工根据不同的情况有着各自不同的想法，但是大部分员工会不时衡量自己的得失，会对自己的劳动与薪酬有着自己的衡量，对未来职业发展有着自己的规划。当每天8-9个小时上班，还要提前到，下班还不能按时签出，还要开会，还要加班，每逢月初，更是紧张。我们每天在那几百台电脑的小格子里面，听着空调和电脑的吵杂声，听着客户的漫骂声，听着领导的催促声，听着自己心跳加快的声音。在这样的工作环境会有种压抑的感觉萌生。压力是可以累积的。在客服的很多老员工和优秀员工都可能无法再此工作下去。
2.移动营业厅的实例
移动营业厅FACEOTFACE的交流，还有很多实际的问题需要解决，如客户投诉，上海移动公司对于客户的投诉是非常在意的。然而如果有一个客户投诉并且对于移动人员的解释不接受或者不满意那么会对于整个营业厅扣除奖金，而这些投诉包括客户有理的或者是无理的投诉。然后各种完不成的指标，甚至要员工自己掏钱做事。在2012年9月24日上海移动举办群星演唱会60%多的人是移动自己的亲戚或者家人去看，员工自己掏钱做活动。当日有的员工不做那么有的领导说：不做就不要来工作了。在2012年11月份东城营业厅因为有多客户对移动公司不满投诉多个电话，并且回访不满意以至于整个营业厅每人扣1200元其中也包括不少业务能力强的精英骨干及其厅经理。每个人工作假奖金加起来不过3000左右，那么3000-1200=1800也就是最低基本工资线左右。现在优秀员工也缺少脱颖而出的平台。有不少业务能力强且能做多面手的骨干还做着和一般业务员一样的工作，个人能力在上海移动公司没有合适的舞台给予创造与发挥。
（三）人才流失对上海移动公司的影响
首先员工招聘、成本培训成本新员工的适应岗位时间付出的成本。其次技术的泄密，客户资源的流失，甚至资源流入竞争对手那里。比如大客户经理手中的资源。然后一个员工离职基本都有几个较好的同事讨论少量，带来各种不稳定的情绪，甚至有过一个实体营业厅一月走了一半多员工。最后在选拔中层管理人员面临后继无人的尴尬窘境进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位的空缺。
三、上海移动公司人才流失的原因分析
上海移动公司人才流失主要由个人原因和组织原因即公司原因造成。笔者概述以下常规原因。
（一）
公司原因
1.公司管理能力不足
管理是承上而下的没错，但是管理阶层协调不统一，三天一小变七天一大变，各种活动或者制度推出来，却有前后矛盾。而且用人非能力说话的竞争机制。而且有些中层管理者想改变却被上层阻碍。
2.企业利益与员工的利益比例相差悬殊
只顾公司的利益最大化，却忽略了员工的利益最大化，从经济学的角度来说，任何一个人都希望自己的利益最大化。一个区域利润最小的区域纯利润7亿元而该区域的员工平时工资只是比低保多了一点。
3.对员工未来的规划
给员工未来发展空间不大。移动公司是大企业，世界500强。但中国进入世界500强的企业都是国有企业，在国有企业里，有个特点，那就是合同工和正式工的区别。做的事情都是一样的，但拿的工资却差距甚远。虽然每年都有转正，但是整个上海几千号人挤千分之几的名额。（人情社会在没有关系的情况下90%竞争不到）
4.员工的工作压力
员工的工作也来来源于各种指标，各种几乎不可能完成的指标，如果爆发完成了那么恭喜了，那么下月指标会更加让你绝望。当然玩不成没关系，没到80%你这块的奖金没有了。
（二）
员工原因
1.心智不成熟
（原：心理不够成熟3级标题改？？？？）
大多数工作只是为了赚钱，一切向钱看，给多了就做，给少了就不做了。现实的很，拜金主义，不管做什么事情就是一个字，给不给‘钱’，给就干不给就不干，要么就是：拿多少钱，做多少是，凭什么快累死了还那么少的工资？把一切问题都归到公司和企业的身上，把自己身上的错误甩的一干二净的，好象就他是圣人，就他是全对的，别人的什么都不对。想不做就不做，实在不行就辞职。
2.承受压力能力不足
每天要接200到300多个电话或者以及在很努力的工作一刻不停的工作，已经努力着工作而且有时连上厕所吃饭时间都大量减少的情况下承受着骂声中度过，拿着工资比乞丐还少。年轻人本来就气盛，好强，自尊心重，加上这些压力，逆反心理越来越重。在公司面微笑面对所有事情但是出了公司积压的负面情绪越来越多然后脾气越来越暴躁。
3.感情问题
感情问题影响，员工都在20多岁，对感情问题处于青春萌动期，都渴望能有一个男朋友或者女朋友，而在移动公司里女生居多，造成比例严重失调，企业为了不影响工作，禁止同一移动营业厅或者同一科室内部员工谈恋爱。如果某对男女青年相爱了，那就注定要有一个离职，而另一个还在由于排班问题不方便双方接触，最后两个都辞职了.四、应对上海移动公司人才流失的对策
（对策内容太少）
（一）以人为本，将人性化的管理落到实处
建立完善的职位薪酬管理与用人培训机制，建立人尽其才创造条件,为个人发展提供可能符合市场经济规律的新型人才机制，为人才有脱颖而出的机会，提供能体现人才价值的岗位。建立公平、高效、统一的职位薪酬体系，对移动长期正式工和短期劳务工两类用工实行统一薪酬标准，实现同岗同酬，调整和平衡两类用工关系。
（二）加强管理层领导的能力
按照权变的思想，针对移动员工的工作能力和心理成熟度，应采用不同的管理模式：命令式，说服式，参与式，授权式。对于不同员工去用不同的管理模式。并且各种制度和活动，深思熟虑后再询问下基础有没有各种实际的问题。当然上层领导应该放权给中层管理者因为上海移动公司的中层管理基本都是重点大学毕业的高材生，有较强的理论知识并且能合理的与实际结合充分发挥自身的能力增强上海移动公司的战斗力，并且让中层管理人员有着较强的归属感，减少中层人才的流失。
（三）改进激励机制
奖罚制度没有错，但是要从人性角度出发，不能把无理由投诉，甚至没有搞清楚孰是孰非的情况下处罚。并且从职位职权、晋升发展等方面为支持员工创造发展机会，并为其提供学习培训、工作轮换、个人测评等级机会促进其发展。给予基层或者基层管理人员对在上海移动公司的抱有希望，这能激励员工使员工特别是优秀员工让其对于未来的职业发展规划给予明确的方向，使其更有战斗力，有更好的状态积极的发挥出自身应有的创造力。
（四）加强员工关怀创建和谐的人际关系和合作氛围
在内部营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群起心理氛围；为优秀人才提供具有挑战的工作，让他们的能力得以充分的发挥；变身份管理为职位管理，拓宽员工的晋升空间和职位发展道路。
（五）开设心理辅导室
公司开设缓解压力释放压力的心理辅导室，会大大缓解员工的压力，增加对公司的归属感。促使员工将个人目标和公司目标相融合、相统一，使员工将企业的发展目标产生强烈的认同感，从而为达成个人和企业的目标而不断强化自我并对企业产生强烈的责任感。企业责任感的意义就在于增强员工的责任感和义务感，从而大量减少员工的流失。
（六）调整招聘定位提升岗位匹配度
对现有的招聘管理系统进行评估和诊断，针对近2年进入公司的人员结构，学历结构，年龄结构，工作绩效，晋级和流失人员情况进行分析研究找出问题和原因。或调整招聘定位或理顺企业所需的岗位要求的应聘者的素质及心理匹配度。加强人才管理和企业危机保护体系。防范我与未然积极应对问题有效解决，亡羊补牢善后问题。
五、结束语
从人员规划，招聘到培训以及人力资源的合理化配置，还有企业文化的，是一个企业人力资源管理上的主要问题。企业就出现了一个出才的平台，形成人才脱颖而出的机制，你将会发现你所在企业所需要的人才其实就在你身边，依靠身边的人才，企业就会继续保持在行业中的领先地位。而不是一味的招聘轮换员工，而导致人才的流失，以至于影响到公司的正常运行。
参考文献：
[1]王富荣：《员工离职处理与防范》，中国纺织出版社，2009年版
[2]赵玉娟：《企业人才流失正在加剧》，经济论坛，2002年
[3]孙刚、周顺香：《人才流失事出有因》，经营管理者，2003年
[4]耿红敏：《国有企业人才流失的原因及对策研究》，科技情报开发与经济2010年11月
[5]潘红军：《国有企业人才流失的防范，河北企业》，2009年第04期
[6]黄宗成：《人事科学》，科学技术文献出版社，1994年
[7]武文慧：《中小型企业人才流失问题与对策》，理论经纬，2011年第3期
[8]赵恒平、雷卫平：《人才学概论》，武汉理工大学出版社，2009年2月版
致谢
首先，非常感谢白老师认真、耐心的指导，使我能顺利、及时的完成毕业论文；其次，要感谢班主任周老师两年半来对我的关心。第三，要感谢上海电大为我们营造了继续学习的环境和良好氛围，同时也感谢所有教育和帮助过我的老师，帮助我顺利完成学业；
最后，我还要感谢我的家人，是他们长期的支持和帮助才使我取得今天的成绩。
通过在上海电大开放学院的两年半学习，我了解和掌握了工商管理专业的相关知识，并运用到实际工作中，进一步提高了我分析问题解决问题的能力，再一次对上海电大为我们提供继续学习的机会表示感谢！
篇二：移动公司基层员工现状
移动员工个人工作总结(精选多篇)
值此时机总部启动了_____的编写工程。___是在继承_____优点的基础上对现实以及未来的业务场景和支撑需求进行了高度的概括和抽象。在_____中模型的关注点已由过去的数据模型层面转移到能力结构层面以计费络化、系统产品化为基础重点关注协议、元以及各项能力的形成目的是打造一个功能强大结构灵活响应迅速全联动的计费能力体系。
在该工程中我主要负责_____的档维护我在工作中认真阅读研究院的各种档并且与自己在省里面的工作相结合吃透模型的设计精神。同时对档中写的不够详细或者全面的部分按照领导和专家们的意见进行补充和调整通过此项工作使我对计费专业的未来发展方向有了比较清晰的了解为自己今后的工作打下了坚实的基础。
（二）完成软课题评审工作
软课题是总部计费专业针对现实的业务场景和未来可能的发展方向所作的技术业务方面的提前预研和技术储备工作。它的目的是形成技术和能力储备以便为今后的工作打下坚实的技术业务基础。由于软课题没有现成的业务环境进行验证因此对软课题的评审人员需要较高的综合素质既要有对现实场景的深刻了解也要有对未来方向的充分把握。总之这是一项全新的具有很大挑战性的工作。
在接受这项工作之初我感到比较吃力因为这毕竟是原来在省公司不曾遇到过的但是在困难面前我没有退缩通过积极与软课题编写人员的沟通了解了软课题的研究动机和研究的具体内容认真阅读软课题的各种档结合自己在工作中的实际经验形成对该课题的全面认知和把握。通过与软课题编写人员的全面沟通与交流对课题中的描述不完整和不全面的部分形成一致的修改意见。通过和软课题编写人员的全面合作终于形成了最终的定稿件。在总部举行的软课题评审会上我所负责的____、_____、______和_____四个软课题顺利的通过了评审。
（三）积极主动做营销支撑工作
随着移动业务的承接____面临着更多的机遇和挑战。为了确保移动市场份额实现有效益的市场扩张。市场前端部门推出了一系列的营销方案和新产品给it支撑带来了很大的压力。在集团公司做营销支撑的最大特点就是必须站在全国的角度去思考问题必须充分考虑到不同省份之间的建设水平和能力的差异在将“市场语言“翻译成为“系统语言“的过程中必须统筹考虑综合权衡才能形成最终的具备可落地性的方案。
经过短暂的磨合在领导和同事们的帮助下我逐渐掌握了在总部做营销支撑的工作方法具备了独立完成营销支撑工作的能力。我主要负责对家庭客户部和3g重点产品的营销支撑工作。家庭客户部推出的营销方案一般融合性和复杂度都比较高计费实现有较大的难度。在工作中我一方面认真领会家庭客户部营销方案的精神根据自身工作经验提出合理化建议使方案更加完整具备可落地性；另一方面加强和省分公司的沟通交流充分了解省分公司的能力水平,根据营销方案的要求提出对计费系统的改造意见提升系统能力确保方案能够按时平稳落地。
在交流期间我主要完成了以下营销方案的支撑工作：
1、无线宽带营销方案支撑通过对系统能力的挖掘满足了市场前端部门提出的时长流量“双限“的需求。
2、统一认证营销方案支撑通过新建事件的方式满足了市场前端部门提出的单独区分统一认证场景下wlan接入话单的需求。
3、参与校园套餐方案讨论提出通过省互设亲情号码方式实现互打免费的需求解决了校园方案不成熟实现难度大的问题。
4、参与双节营销方案讨论建议通过设置亲情号码
的方式来实现通话免费需求解决了采用加入优惠群的方式受理难度复杂的问题。
5、参加移动支付项目组提出了明确通信账户和支付账户关系的建议。参与修改了《______体系设计方案》。
（四）参加计费组巡加强对省分公司情况的了解
计费组巡是集团公司总部了解省分公司基础管理运营管理计费关键能力人员综合素质的重要
手段特别是在移动业务承接之后随着省分公司和集团公司的纵向业务交流的日益增多该项手段的重要性日益突出。
2021年总部计费结算处开始组织移动业务承接后的信息如果没有交发票留再过来找我们。他们看明白了我的意思对我表示了感谢随后也出了营业厅。
其实我对那位唐先生说的话没有抱太大的希望虽然他口头上答应了但交不交很难说。在营业厅工作了这么长时间这种交错话费的事情很常见。有一次一个客户也是在自助交费把300元的话费交错了给另外一个号码的心理素质熟练的业务知识与客户进行沟通让他了解我们的业务避免不必要的误解。
记得一本书中曾经说过这样一句话：“微笑是上帝送给人们最的礼物它能敲开每扇紧闭的心门人们的笑容将是解决问题最的方法。”微笑服务看起来简单有人说笑一下不就行了实则不然。曾经为一位客户直接服务的时候从他感激的目光满意的笑容中我享受到了一种从未享受过的东西在我看来我只是做了我应该做的尽了自己应尽的义务。但从客户的眼中我似乎又读懂了很多明白了许多。社会中需要真情与理解客户更需要真情与理解。我们与客户的关系就像与家人与朋友那样的亲近。我们要用真情服务每位客户这样才会有很多热心的客户反馈给我们更多的建议同时也拉近了我们和客户之间的距离真正达到了心与心的沟通。
在移动事业蓬勃发展的今天客户更多关注的是我们的服务新业务的不断推出增强自身素质提高业务水平加强服务意识势在必行。我们要多充实自我以更加饱满的热情投入到工作中去争取以更大的成绩回报公司的培养。用我心换你心真心真意地去面对每一位客户。
裕华路营业厅
于淼
篇三：移动公司基层员工现状
国有企业基层员工绩效管理存在的问题与对策研究
——以中国移动公司为例
摘
要
企业人力资源开发与管理是企业发展的关键。企业的发展需要员工的支持，他们的主动性、积极性和创造性将对企业的发展产生巨大的影响，得到企业的支持，必须建立合理、有效的员工绩效考核体系。作为企业绩效管理，人力资源管理的重要手段，对企业整体战略的标准服务，企业的战略目标分解到不同的位置，和每个员工不执行，从而了解的优点和缺点的个人绩效，帮助企业维持和提高生产力。企业与个人的发展实现双赢。然而，在实际的绩效考核管理，大多数的绩效评价与企业经营战略之间存在差异；绩效评价标准不完善；绩效考核过程流于形式；反馈和绩效考核结果缺乏等问题。本文以中国移动公司为研究对象，分析中国移动公司绩效考核存在的问题及原因，找出对策来提高，绩效考核领导的注意选择；评价，确定合理的评价准；加强绩效考核和绩效反馈；对侧力在绩效考核的实施角度差异。
关键词：人力资源管理；效绩考核；对策
ABSTRACT
Humanresourcesdevelopmentandmanagementofenterprisesisthekeytothedevelopmentofenterprises.Thedevelopmentofenterprisesneedsthesupportofemployees.Theirinitiative,enthusiasmandcreativitywillhaveatremendousimpactonthedevelopmentoftheenterprise.Withthesupportofenterprises,areasonableandeffectivestaffperformanceappraisalsystemmustbeestablished.Asenterpriseperformancemanagement.Animportantmeansofhumanresourcemanagement,thestandardservicefortheoverallcorporatestrategy,thecompany"sstrategicobjectivesdecompositiontodifferentlocations,andeachemployeedoesnotperform,thusunderstandingthestrengthsandweaknessesofindividualperformancetohelpcompaniesmaintainandimproveproductivity.Businessandpersonaldevelopmenttoachieveawin-winsituation.However,intheactualperformanceappraisalmanagement,mostoftheperformanceappraisalandbusinessstrategydifferencesexist;theperformanceappraisalstandardisimperfect;theperformanceappraisalprocessisintheform;thefeedbackandtheperformanceappraisalresultlacksthequestionsandsoon.ThisarticletakesChinaMobileastheresearchobject,analyzestheexistingproblemsandreasonsoftheperformanceappraisalofChinaMobile,findoutthecountermeasurestoimprovetheattentionselectionoftheleadersoftheperformanceappraisal,andappraisesanddeterminesthereasonableappraisalstandard:strengthenstheperformanceappraisalandtheperformancefeedback:Differencesintheimplementationofperformanceappraisal.
Keywords:HumanResourcesManagement;PerformanceAssessment;Countermeasures
目录
一、绪论...........................................................................................................................................2（一）研究背景
.......................................................................................................................2（二）研究意义
.......................................................................................................................2（三）
国内外研究现状
.........................................................................................................31.国外研究现状
................................................................................................................32.国内研究现状
................................................................................................................3二、员工绩效考核概述
...................................................................................................................4（一）绩效考核概念
...............................................................................................................4（二）当前企业推行绩效考核的意义
...................................................................................4三、中国移动公司员工绩效考核现状分析
...................................................................................5（一）中国移动公司绩效考核情况介绍
...............................................................................5（二）中国移动公司员工绩效考核存在的问题
...................................................................51.绩效考核与公司经营战略存在脱节
............................................................................52.绩效考核标准存在的问题
............................................................................................63.绩效考核过程存在的问题
............................................................................................64.绩效考核结果存在的问题
............................................................................................6（二）中国移动公司员工绩效考核问题的原因分析
...........................................................61.中国移动公司原有分配体制的影响
............................................................................62.对中国移动公司员工绩效考核的认识存在问题
........................................................3.绩效考核注重考核、忽略管理
....................................................................................4.中国移动公司绩效考核缺少有效的沟通
....................................................................四、完善中国移动公司员工绩效考核的具体对策
.......................................................................（一）提高领导对绩效考核的重视
.......................................................................................1.重视全员培训
................................................................................................................2.完善考核体系
................................................................................................................3.成立专门绩效考核平台
................................................................................................（二）选择合适的考核者
.......................................................................................................（三）确定合理的绩效标准
...................................................................................................1.要明确
............................................................................................................................2.要切合实际
....................................................................................................................3.难度要适中
....................................................................................................................4.要充分沟通
....................................................................................................................（四）加强绩效沟通和绩效反馈
...........................................................................................（五）实行差别绩效考核的原则
...........................................................................................结论..................................................................................................................................................参考文献.........................................................................................................................................1致谢................................................................................................................................................11一、绪论
（一）研究背景
绩效管理是一个循环过程，是企业自上而下各个领导和员工为了实现预期目标，依托各种科学性、合理性的方法来完成绩效考核制定、绩效考核评估等工作。以便更好的提升员工的综合素质，调动员工的工作积极性，充分挖掘其内在潜能力，让其成为企业发展源源不竭的内在动力，推动企业发展迈向新高度。
改革开发之前，我国国有企业和政府机关在内部管理观念和手段上都没有什么差别，且没有什么有效的方法。随着我国市场经济的不断深入，传统的国企为了提升自身竞争力，也加大了改革的力度，逐步引入了绩效管理的理念，在绩效管理的实施过程中也证实了绩效管理不仅能提高员工的工作积极性和工作成效，也能加强企业内部的沟通，并能解决国有企业在发展过程中衍生的诸多矛盾和问题，实现企业绩效的大幅提升。
绩效考核是现代人力资源管理的重要组成部分，用于提供反馈信息的所有方面的人力资源管理，是人事工资管理的组织、人员培训和推广的主要依据，也是调动员工积极性的重要环节。自上世纪末的新公共管理运动的兴起，员工绩效考核和评估成为员工绩效考核管理系统的发展的一个新的主题，已成为企业绩效管理的重点，在当今世界，无论是发达国家还是发展中国家，高度重视对员工的绩效考核体系是实施管理系统的一个重要依据员工制度发展完善的重要途径，是中国企业选拔优秀员工和合理使用员工，也调动员工工作主动性，提高行政效率的主要手段，但我在我国，企业员工相关制度起步较晚，员工考核体系是落后的，在中国员工绩效考核开始在世界上在上世纪90年代末已初步建立了较为完善的员工绩效考核制度，在影响和领导指导员工工作行为和提高员工的积极性和在我国更为明显，随着行政体制改革的不断深入，在员工绩效考核制度中存在的一些问题也逐渐暴露，这些缺点在员工考试系统的智那落后于现代员工管理，员工已经不能满足现在与国家和省人事部门做了大量卓有成效的工作，基本和规定在中国企业日常管理的需要，通过多年的实践和探索，取得了许多宝贵的经验，使员工绩效考核取得了一定的成绩。我们虽然取得了明显的成绩，但也看到其影响和效果远未达到预定的目标，还有许多问题值得我们进一步研究和探索。由于在中国的社会环境和传统的绩效考核模式的制约，也有很多问题，当然，这是客观原因，如中国的员工绩效考核制度还处于初步阶段，与政治制度的不完善、思想政治环境、和人为的因素对考核内容绩效考核产生了干扰，评价指标和定量评估的针对性和可行性缺乏高质量，使我们的绩效考核流于形式，而不是真正的评价，也达不到有效的激励，对中国员工制度综合评价绩效的科学评价系统的引入是非常重要的提高企业职能的心行为。
（二）研究意义
在现代企业中，人是第一竞争因素。在企业管理中，人力资源管理企业发挥着至关重要的作用，其地位正在逐步提高。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理
的重要组成部分。目前，对政府和非营利组织绩效管理的研究较多，对企业尤其是国有企业绩效管理的研究较少。由于历史原因，国有企业具有许多独特的特点和问题。在绩效管理中，不能照搬现行的国际制度或国内政府部门和非营利组织的绩效标准，可以参照较少的制度方法。
对国有企业绩效管理进行系统分析是国有企业建立和完善绩效管理体系的必然要求。同时也满足了当前社会经济发展的现实需要。国有企业管理体制改革也是国家的重要手段。对于国有企业来说，切实可行的绩效管理制度有利于建立有效的激励约束机制，能有效地激发员工的工作积极性，能客观地评价员工绩效的合理性和准确性，有利于激发员工潜能，提高公司绩效。管理水平和绩效，有利于实现和促进现代公共服务。分部建设。对社会而言，国有企业生产经营的高绩效和国有企业职工素质的提高，有利于更好地为国有企业社会服务，提高公众对国有企业的片面认识，增强公众对国家的认同。-国有企业，突出国有企业的社会责任，充分发挥国有企业的整体作用。
（三）国内外研究现状
1.国外研究现状
理论界学者借助调查和案例分析的方法，对传统的绩效考核和绩效管理机制进行了比较分析，发现与传统的绩效考核相比，绩效管理机制更加科学合理。20世纪80年代，各企业开始高度重视绩效管理，逐渐被各企业管理者所采用。Lundy等人（2015）指出，在传统绩效管理的基础上，绩效管理增加了一些新的要素，比传统绩效评价更具体、更科学。它是评价体系发展史上的里程碑之一。项目评估模型。DanielMcDonald（2016）等人分析了绩效管理在提高企业绩效中的作用。从分析结果可以看出，绩效管理机制可以帮助企业提高绩效。与低绩效企业相比，绩效好的企业更注重绩效管理。
2.国内研究现状
针对国有企业人力资源绩效管理机制运行中存在的问题及相应的对策，刘晓东（2014）认为，主要问题在于结果应用缺乏动力、单一评价方法缺乏准确性等。昆本认为，存在的主要问题是目标不明确、绩效文化差异大、盲目实施效果不理想。刘波（2012）指出，目前绩效管理定位不明确，制度尚未形成，实施基础薄弱，指标设计不合理。面对学者们分析的各种问题，姚念红、屈晓婷、杨扬（2013）应着力完善评价体系、分类管理、多因素综合评价，坚持定量与定性相结合、价格体系建设等方面的工作；徐峰（2016）Beli要加强领导重视，加强信息化建设，把企业战略和建设结合起来。建立宣传制度、申诉制度和有效沟通。
二、员工绩效考核概述
（一）绩效考核概念
绩效评估也是一种结果或结果检测。实现生产经营是企业的宗旨。采用具体的标准和科学的方法承担各级管理过程和生产经营成果。在工作绩效人员完成任务和价值判断的过程中，存在着许多影响。绩效评价是一项系统工程，涉及战略目标体系、目标责任体系、指标评价体系、评价标准和评价方法。其核心是提高企业的盈利能力和综合实力。其实质是充分利用人力资源，最大限度地发挥其作用。
管理绩效的本质是什么？查阅大量文献后，发现该问题没有权威统一的解释。至少有50种常见的解释。绩效是组织期望和组织为实现目标而在不同层次上有效输出的结果。它包括两个方面：个人绩效和组织绩效。组织绩效以个人绩效为基础，但个人绩效的实现并不一定保证组织绩效。如果将组织的绩效目标分解为每一项工作，每个人都是合乎逻辑的，只要每个人都满足组织的要求，组织的绩效就会实现。
绩效评价通常被称为绩效评价或“绩效”，是对企业中每一个员工进行科学的定性和定量评价，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值评价方法的应用。它是人力资源管理的核心，几乎所有这些都与人力资源管理的其他职能密切相关。同时，绩效考核是现代企业不可缺少的管理工具。它是一种管理体系，定期对员工的绩效进行评审和评价，并对主管或相关人员的工作进行系统的评价。有效的绩效考核不仅可以确定每个员工对组织的贡献，还可以通过对关键信息人力资源考核的综合管理，提高组织的反馈功能和员工的工作效率。它也促进了员工的士气，也是在公平合理的基础上对员工的合理奖励。
（二）当前企业推行绩效考核的意义
绩效考核主要是两方面的管理和发展，目的是提高企业的运营效率，提高员工的职业技能，学习的积极性，促进了员工的良性发展，最终使企业和员工共同利益。此外，企业绩效评价的战略目标和连接，它的有效实施将有利于企业员工的行为，统一的战略目标，人力资源，协调员工关系管理是中国移动公司整合的重要意义。二是不科学或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励作用，而是对人力资源管理的影响。给员工带来障碍，紧张的员工关系和团队精神受损。因此，无论是管理者还是员工，都应该看到绩效考核的意义所在，建立科学合理合理的标准，以适应企业绩效评价体系的发展，实现企业的发展,员工“双赢”的目的。
三、中国移动公司员工绩效考核现状分析
近年来，我国中国移动公司为了提高其公司的执行能力，提高中国移动公司的竞争优势，提高员工的工作积极性，绩效考核工作越来越受到人们的重视。资源管理部门制定了较为完善的绩效考核体系，严格的绩效考核方案和奖惩制度成为绩效考核工作的核心，也成为中国移动公司人力资源管理的主要内容。然而，在实际工作绩效考核中，仍然存在着一些问题，总结起来，主要体现在以下几个方面。
（一）中国移动公司绩效考核情况介绍
中国移动通信集团公司注册资本为518亿元人民币，资产规模超过3200亿元，员工12.08万人。中国移动通信集团公司在国内10个省（自治区）设有
全资子公司，全资拥有中国移动（香港）集团有限公司，由其控股的中国移动（香港）有限公司在国内21个省（自治区、直辖市）设立全资子公司，并在香港和纽约上市。
中国移动公司对于销售员工进行的绩效考核主要是针对销售业绩进行的，采取的是月度考核制度，根据考核的绩效确定工资数额。销售员工的工资主要是由底薪+绩效工资，除此之外还有一些补贴。发放绩效工资的依据是当月销售的收入，按一定的比例全额发放绩效工资。这种考核方式使得公司不用对销售员工的销售费用进行控制，实行的是销售费用包干制，这项制度在中国移动公司实行效果很好，能够有效地控制公司成本，并且制止了销售员工乱花费现象。因此在中国移动公司现行的销售员工绩效考核体系中，对有关费用的各项指标并不进行考核。这种考核体系运用的理论基础主要是目标管理法，这种方法的优点在于责、权分明，最大的缺点在于主要注意力都放在短期目标的实现，适合于那些追求迅速实现绩效目标的企业。但对于中国移动公司这种高新技术企业而言，具有一定的不足与缺陷。
（二）中国移动公司员工绩效考核存在的问题
1.绩效考核与公司经营战略存在脱节
人力资源管理理论认为，绩效考核是中国移动公司战略实施的工具。但是，就中国移动公司的实际情况而言，大多数中国移动公司并不把绩效考核作为中国移动公司管理战略和经营目标的实现工具。有很多公司只将薪酬与绩效结合在一起，或者只是作为工具完成绩效考核检查，一些中国移动公司的绩效考核作为中国移动公司战略的实施，完成中国移动公司经营目标，培训员工的能力，中国移动公司文化的改变，辅助成员的职业生涯规划工具。
究其原因，主要是在制定和分解标准的过程中存在着许多问题。许多中国移动公司在每年年底由各部门向各部门提交年度报告，报公司审计，审核后，据此签订责任书。各部门在
制定绩效考核标准时，只根据部门的想法，提出了部门可以做什么和什么时候做；是多到部门，但没有往下看，注重公司的战略和整体业务表现。该公司在审计部门提出的时候没有考虑公司的战略，而是讨论了该部门对该部门工作的投标。
2.绩效考核标准存在的问题
中国移动公司绩效评价标准存在的主要问题是：首先，采用事后分析法对部分中国移动公司的绩效评价标准进行了分析。因为每个岗位的职责都不一样，不同岗位之间的工作量相同。所以绩效考核标准应有所不同；然而，由于部分中国移动公司的绩效考核标准术能将这种区别体现出来，造成那些职责较多、工作任务难度较大岗位的员工工作积极性较低。第二，中国移动公司绩效考核标准单一、设计方法科学性比较差。有些中国移动公司在绩效考核中，绩效考核标准操作性差，制定标准很难量化，而在这些标准的制定过程中，工作人员也没有参与。并使大部分员工对绩效考核标准认知性较差，大大的降低了员工的主动性。
3.绩效考核过程存在的问题
在绩效考核过程中，绩效考核的标准很难明确，操作机制也不会丢失，很容易使程序流于形式。虽然一些公司使用分级别、责任制的考核绩效原则，但表现在具体的实施过程中，绩效考核还是容易出现流于形式等问题，比如在一些中国移动公司党政一把手领导副职领导，副职领导分管部门一把手考核，年初签定责任状，年底落实考核结果，在月度考核过程中的中国移动公司，对基层单位的管理更为严格，但对职能部门的管理相对比较松懈，奖罚金额针对绩效考核的等级来制定，总体权重设计并不是十分合理。
4.绩效考核结果存在的问题
中国移动公司在使用业绩评价结果时，容易偏重考核成绩，不重视过程中暴露出来的问题。例如，一些中国移动公司成本控制的绩效评价的一些部门，专注于成本控制达到更低的要求，无论这个过程的成本是如何得到有效的控制，这样容易使评估单位忽视产品质量只为了追求降低成本，绩效考核的结果违背初始目标。
（二）中国移动公司员工绩效考核问题的原因分析
1.中国移动公司原有分配体制的影响
中国移动公司的绩效考核仍然受到原有的分配制度和思想的影响，特别是在计划经济体制下。原有的中国移动公司分配制度、中国移动公司产权不明晰，平均主义分配思想是非常明显的，而绩效考核是多余的；而且，在负责人员的中国移动公司绩效评价是不想得罪人的绩效考核过程中的思想指导下，主观现象更为严重，导致评价结果的随机性，中国移动公
司绩效评价是难以确定的真实性。
2.对中国移动公司员工绩效考核的认识存在问题
在中国移动公司中，绩效考核来得晚，很多中国移动公司管理者对知识的重要性也不够，有的管理人员甚至错误地认为绩效考核只是人力资源部门的事，是人力资源部门的工作。在中国移动公司绩效考核的实施过程中，只做领导指示，错误的认为是人力资源部的主要职责，绩效考核与部门之间没有关系。
3.绩效考核注重考核、忽略管理
为什么需要绩效考核，这是在绩效考核过程中，很多管理者和员工一直心存疑虑。对于员工，并参与绩效责任和目标，明确自己的绩效评价，参与制定目标和计划，寻求上级的支持和所需的数据，及时获取评价、指导和验收，获得消除误解和解释的机会的原因。但前一天大多数中国移动公司和管理者，在实施绩效考核的过程中，并没有从宏观层面将绩效考核纳入到全球绩效考核体系中。中国移动公司绩效考核实施结束后，绩效考核没有感受到成员。为自己提升能力和工作业绩，但由于绩效考核和薪酬管理环节的原因。增加员工的压力，使员工的绩效考核成为工作的负担，这主要是因为过分强调考核，而忽视管理。
4.中国移动公司绩效考核缺少有效的沟通
目前，绩效考核在我国中国移动公司中的实施，很多人都放在绩效考核中。绩效考核的结果也被视为机密进行保密，绩效考核的结果是不公开的，这样中国移动公司的绩效就处于考核的过程中。一是绩效考核过程和结果不明确，由于缺乏必要的沟通，考核人员负责绩效考核。工作人员仅仅出示一个绩效考核结果使被考核人员产生不信任感，甚至绩效考核部门只负责公共结果，但并未对员工行为问题进行有效指导，使绩效考核失去了对员工行为的指导作用。
四、完善中国移动公司员工绩效考核的具体对策
（一）提高领导对绩效考核的重视
1.重视全员培训
加强对被考核者人事制度、基础知识等方面的培训，对考官培训的职业素养进行提高，公正客观地避免诸如晕轮效应、近因效应、首因效应、从众心理，加强培训，解除员工对绩效考核存在的误解，消除员工对绩效考核存在的误解和抵触情绪。
2.完善考核体系
领导重视、支持评估；积极调动员工参与绩效考核的过程；积极学习其他先进的评价体
系；建立通过多方面考虑的考核标准，不仅仅仅通过经验来决定考核标准，积极调整绩效考核与实际工作中存在的冲突的部分。
3.成立专门绩效考核平台
为了更好的使用性能评价平台，建议公司成立一个委员会，负责规划和绩效评估，结合公司的年度经营目标和战略规划，明确红线和奖金的员工行为规范，指导和督促所有员工按照公司的要求完成每一项任务。
（二）选择合适的考核者
如何选择考核人员，我们需要坚持一些原则：考官一定要具有代表性。根据“360度评估”的方法，工作人员评估需要各行各业的代表。例如，上级、同级、下级和客户代表。只有这样，才能客观、全面、立体地评价其绩效。二是选定的评估人员必须具有良好的道德品质，丰富的工作经验和广泛的知识，以高度负责的精神和态度评价工作，避免个人的好恶，概括和评价工作有一定的特殊训练后，保证评价工作的规范化，避免工作风格的评价，质量的好坏直接影响到绩效评价。碳是考核人员，各方的权重应适当。在评价过程中，员工的权重应该是最大的。员工的理解水平、工作表现、工作表现和同事可以观察到与他们看不见的不同的某些方面。下属对自己的实际工作、领导风格和中国移动公司协调能力的直接了解将有助于被评估者的个人发展。员工的自我评价是不可忽视的，它可以减少员工在评估上的冲突，但要提防员工自我评价过高。
（三）确定合理的绩效标准
完善中国移动公司绩效评价体系，对成员的能力和成就进行定性观察和定量评价，并结合客观明确的管理标准、量化考核、数据词、推理等。改变以往员工考核中的定性成分，模糊评价，容易受到主观因素的影响。
1.要明确
绩效标准是判断评价的基础，因此必须客观量化，让员工认清什么是你的目标的唯一途径，客观性会可能增加的评估判断，避免出现体检结果模棱两可。
2.要切合实际
规范设置应以工作分析为基础，结合中国移动公司实际发展。只有这样，绩效考核标准才能与工作密切相关。
3.难度要适中
制定标准应充分考虑到员工的能力，不能过高或过低，因为标准太高，使员工无法实现，很容易失去信心；标准偏低方不容易调动员工的积极性。只有那些合理和命令。挑战性的标准，是最大的激励。
4.要充分沟通
管理人员应该向员工解释：中国移动公司为了完成一天的总体目标是什么？这个标准，我们的业务单位位于标准是什么？为了达到这个目标，员工期望什么？什么样的工作应该制定员工的标准和期限？应该向经理表达：他们的工作目标和知道如何完成工作，你在工作上不了解自己对工作计划和对计划的打算，可能会遇到工作中的问题和需要解决掉的问题等。
（四）加强绩效沟通和绩效反馈
良好的绩效沟通可以及时消除障碍，最大限度地提高绩效。沟通要贯穿于绩效考核的全过程。绩效计划中的评价，应从成员开始。充分协商，在评估过程中，评估始终保持与评估结果的联系要及时反馈，并指出不足之处和改进，可以评估陈述意见，提出自己的困难和需要上级解决的问题。
有效的绩效考核反馈应包括两个步骤：观察和讨论。观察可以通过个人观察、报告、会议等方式进行管理，称之为“步行管理”，需要进行讨论。有效的反馈不仅能使人管理所有会员掌握进度，以达到目标，也能及时通过对话和沟通取得成果，提高员工满意度，实现更努力工作的动力。
（五）实行差别绩效考核的原则
中国移动公司应根据不同的类型和特点制定评价体系，还必须考虑在后评价机制发展的个体差异：站不同适用的评估方法是一样的，它是基于工作分析的差异，努力工作和轻松的工作无法用考试方法。因此，中国移动公司必须考虑到中国移动公司的特点和个体差异，制定评估机制，从而获得最大的激励效果。
结论
绩效考核是人力资源管理的核心内容之一。许多中国移动公司已经认识到考核的重要性，并在绩效考核工作中投入了更多的精力。但是，在实际的绩效考核工作中还存在一些误区。例如，绩效考核与中国移动公司经营战略和管理目标不一致，绩效考核机制不健全，形式和管理问题被忽视。但问题并不可怕，要能知道问题的根源，并有一个措施，及时准确。采取适当的方法和技术手段来消除各种设计和操作的问题，有效地激发员工的参与是我们的主要任务，我们应对各种需要解决的问题，在绩效评价和分析问题，以充分发挥激励员工的绩效评估、培育中国移动公司文化、提高中国移动公司核心竞争力。
参考文献
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致谢
本文能够顺利完成，首先要感谢我的导师对我的悉心指点和帮助。从开题如何写作论文，并注意哪些方面，为我后来的写论文打好了基础。后来从论文的不断修改中，导师均以认真严谨的治学态度、高标准的学术要求，对我的论文提出了许多宝贵的修改意见，使我受益匪浅。在此，我要衷心的感谢我的导师对我的倾心指导和帮助！
其次，我要感谢我的老师们，在你们的辛勤教育和关心下，我学会了逻辑分析与思考，学会了丰富与凝练，学会了合作与竞争，学会了继承与创新，也进一步学会了如何不断超越，拓展和自我突破。
再次，我要特别感谢我的家人，她们的理解和支持，期待以及所有家人的帮助让我丝毫不敢懈怠！并最终完成毕业论文。
最后，我要感谢所有帮助和关心我的人，在我人生的道路上，正是有了你们，我才能一路走来，一路向前，一路走好。太多的感激，无以言表！展望未来，我将带着大家的期待与厚爱，继续向前，努力回报所有爱我和我爱的人！
11
篇四：移动公司基层员工现状
《中国移动YA分公司员工压力调查研究》开题报告
1.
课题的意义
1.1．
研究背景
在高负荷的现代工作组织中，工作压力问题日益严峻（李英娟，2002）。调查表明：
我国因工作压力过大引发的员工心理抑郁、身体健康等问题，给我国工作者造成了巨大的影响，同时，我国有将近三分之一的工龄人口患有“慢性疲劳综合征”另一方面，目前对于工作压力的研究尚不够充分和完善，因此，本文针对大型国企中国移动YA分公司对员工压力展开调研和分析，为缓解工作压力提出相应建议。具普惠调查“我国员工工作压力研究报告”（2016）指出，72.8%的员工面临着较大的工作压力，86%的员工有着不同程度的心理疲劳。《职业》杂志2015年基层员工健康调查表明，89.6%的基层员工为求工作尽善尽美而感到压力沉重；49.3%的基层员工感到工作压力很大，难以负荷。从组织的角度分析，人总是有惰性的，对员工施加压力，促进其积极努力工作也是合情合理。组织中的工作压力构成十分复杂，不同压力因素对于工作行为的影响效用非常不同，工作倦怠的形成亦有逐步演变积累的过程。我国人社局在2018年中的“中国职场员工工作倦怠现状”调查（2018）发现，在工作倦怠的三项构成维度上（情绪衰竭、冷漠心态和成就感低落），有74.6%的被调查者在其中一项指标上有症状；43.2%的受访者在两项指标上有症状；10.8%的受访者在三项指标上均出现工作倦怠症状。有关专家认为中国正进入工作倦怠状况多发期，倦怠已成为社会“流行病”。职业生涯过程中的长期高压力与工作倦怠引发工作者各种不良身心反应与疾患，造成工作心理不同程度的恶化，怠工、缺勤和离职行为高发，降低组织的工作效率。
1.2研究目的在现有经营环境巨变的情景下，中国移动公司中国移动公司的员工面临巨大的工作压力挑战，并进而直接影响员工的身体健康和生活质量。本文所要研讨的问题是：
中国移动YA分公司员工压力的调查，指导教师意见：
指导教师签名：
年
月
日
系（教研室）意见：
主任签字：
年
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日
篇五：移动公司基层员工现状
最新移动公司基层员工关于责任的演讲稿-范文精品
移动公司基层职员关于责任的演讲稿
中国移动人的责任演讲稿
责任重于泰山
尊敬的各位领导、各位同事：
大伙儿好！
在这金秋送爽、喜获丰收的美好时节，专门快乐能有机会向大伙儿畅谈对中国移动人责任的认识和感受，我倍感荣幸。今天，我演讲的题目是《责任重于泰山》。
责任，一个凝聚着厚重的字眼。人，只有承担起自己的责任，实现自我在社会中的价值，才能展现人一辈子的意义。责任是一种承诺，在他身上承载着一个不渝的使命，只有忠实地履行那个使命，才意味着责任的实现。
放眼望，中国移动在制造杰出的感召下，综合营业额、综合净利润、用户总数连创新高。在优良的业绩面前，中国移动通信人不敢丝毫懈怠，面对不断变化的环境，居安思危，确立了今后的进展目标：立足于“做世界一流通信企业“，推进公司实现从优秀到杰出的新跨过。俯首看，我们周围的同事，他们在工作中让你感触最多的确实是一种责任，一种执着，一种勤奋，一种制造。我数不清他们有过多少先进事迹和感人故事，也数不清他们做了多少无私奉献多少杰出奉献，责任在他们身上差不多被分解，每一个用心的眼神，每一个手势，每一次认确实探究，每一次无怨无悔的深夜加班，每一次风雨无阻的外出作业，无时无刻不在诠释着“责任“的含义。他们的兢兢业业深深震动并感染了我的热血！是他们用最漂亮的行为向我诠释了什么是“责任“，什么是“追求杰出“，是他们给我上好了人一辈子的一课！作为中国移动人，我深深地认识到：责任重于泰山。
作为在移动公司工作已满十年的老职员，客户投诉处理是我目前的要紧工作。有人说，我的工作是枯燥的，但我认为，我的工作是神圣的，我热爱它。制造无限通信世界，提供崭新的生活方式，让所有人享受到欢乐，是中国移动永久的追求，而客户投诉处理是联系客户的桥梁和纽带。一声亲切的问候，一个甜甜的微笑，拉近了客户与我们之间的距离。在工作中，我本着企业“沟通从心开始“的服务理念，热情的、真诚的接待每一位客户，让客户快乐而来，中意而归，让他们真正的、实实在在的享受我们优质、高效的服务。
谁都明白,与用户直截了当打交道既累又繁琐,可我喜爱那个工作。工作中，我注意学习业务知识，刻苦练习业务本领，不断的把自己所学的知识应用到实践中去，与业务相印证，使自己的专业技能水平不断的加以提高，力争让每一个客户快乐而来，中意而归。每一次投诉，差不多上对我们工作的监督和鞭策，我严格按照公司的制度，在规定的时刻内处理完毕，不躲避、不推诿，给客户一个中意的答复。
为了给用户提供更加优质便利的服务，遵循“一切为了客户中意“的服务宗旨，本着“沟通从心开始“的服务理念，我从自身做起，增强服务意识与水平。关于每天的客户投诉处理，我都能够认真对待，做到认真询问，耐心的解答与说明，不厌其烦，热情而周到。每次遇到用户的误解和怨气，我始终会和风细雨，苦口婆心的说明说明，直到用户中意为止。关于个别用户提出的无礼要求，我也能友好的讲明道理，力求给用户一个中意的答复。我始终都恪守一个原则：用户永久是对的。属于我们的工作失误，我们会真诚致歉用户，争取得到用户的明白得与信任，即便没有错，遇到冷言或无理，我们也要给用户一张笑脸，因为“让用户中意“是我们永久不变的追求。
作为中国移动人，我们的责任重于泰山。我们难道不应立足于自己的工作岗位，勤奋的工作吗？我们难道不应承担这些责任去制造辉煌的以后吗？同事们，我们应该勇于承担起这份属于我们的责任，以自己的力量，实现自我的价值，制造个人的辉煌，企业的辉煌，行业的辉煌！让我们迎着机遇和挑战，带着我们深沉博大的责任心和永不止步的杰出心，携手前行，去制造中国移动更加辉煌的改日！
篇六：移动公司基层员工现状
移动公司工作总结
（实用版）
编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日
序言
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移动公司工作总结
移动公司工作总结五篇
时光在流逝，从不停歇，一段时间的工作已经结束了，回首这段不平凡的时间，有欢笑，有泪水，有成长，有不足，好好地做个梳理并写一份工作总结吧。那么你有了解过工作总结吗?下面是本店铺为大家整理的移动公司工作总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。
移动公司工作总结
篇1班组文化是团结凝聚班组全体成员的桥梁和纽带，是班组建设的核心内容。班组建设是创造和谐的工作环境及亲和力。我们始终把班组文化建设作为提高公司员工队伍素质、提升服务质量、稳抓指标的一项重要工作来抓。20__年，我们认真落实公司围绕一个中心和一条主线，实现两个目标，坚持三个切入点和五个落脚点，构建八大体系制相关精神，结合公司实际工作情况，具体开展了以下工作：
领导重视，稳抓建设，结合实际探索思路
公司成立班组后，班组领导意识到传统的以指标考核为导向的班组管理模式已难以适应当前企业发展需求，不能解决新形势下产生的新问题，我们根据公司班组建设工作的总体思路从接触服务厅、班组文化理论到主动开展班组文化建设，经历了一个由自发到自觉、由单一到综合、由表象到深层的发展过程。我们组织有关人员，认真分析企业现状和形势，进行调查研究，分析服务厅及班组队伍的素质状况，以求明确企业特点和发展趋势，明确班组文化建设的切入点和工作重点，提出了适应公司特点的班组文化建设的具体内容。
“新动作”提升班组基础管理
公司建设了廉洁从业进班组机制，针对基层班组打造新型廉洁从业教育体系，对个别重要岗位进行廉洁从业教育，根据一线员工风险点的梳理，制定出每月“廉洁从业到班组”的学习主题。还建设了“创新解决困难”模式，通过合理化建议征集、创新积分提名、典型问题等创新手段，激发解决班组工作中面临的实际问题。还采取了集中学习讨论、短信互助学习、案例分析学习、影子提醒学习等手段，积极打造班组学习机制。
班组组建，一群求知若渴的“希望之星”
我公司现有144名员工及班组成员，平均年龄28岁，因工作年限的不同，员工的工作能力也参差不齐，为促进员工岗位成长，我们公司通过细化考核标准，将关键业务指标、客户满意度、服务质量、综合表现四项内容进行细化和标准量化，每月测算员工考核成绩，并及时发送和指导。让每一名员工清晰地了解自己绩效情况、工作优势和短板，激励员工不断改进、提升。与此同时，公司还针对不同类型的“新型”员工给予“对症下药”，探索出各类新型员工关系范式。针对有活力富有创造力的激情型员工，形成认可、犒赏机制;针对不易接受别人意见的自负型员工，形成“真空期”合作机制;针对做事谨慎的内向型员工，形成对等式交流机制。先后打造QQ、飞信等新型“工具对话”模板，打造球场、酒吧等个性化“场所对话”模板，打造三国杀、斗地主等年轻人“话题对话”模板。服务厅还阶段性开展了见习值班经理活动，通过活动的开展，参与的员工更加了解了营业厅全局工作，面对疑难问题时也不再退缩，极大提升了营业厅基础管理能力，打通了管理者与被管理者之间的壁垒，员工的综合能力得到了提升。一艘充满亲情的“先锋旗舰”
___分公司鼓励各班组打造各具特色的班组创新文化，给班组长以及班组成员充分的自由度，发挥他们的想象力和创造力，激发班组管理中的他新思维，并及时发现、跟进班组中特色活动。为积极营造快乐工作氛围，为每个片区建设了职工小小家。为让每一位员工得到展示才能的机会和舞台，公司成立了兴趣小组，开展“我的班组我的家”、“美化家园”、“气排球比赛”、“业务PK赛”、“斗地主大赛”等活动，每月举行“和你在一起”月沟通会，同时还创新班会模式，用小故事、小案例等主题班会形式共享快乐，利用月沟通会、QQ、飞信群等多种方式与员工进行深入的沟通，了解员工的想法、建议和思想动态，有的放矢地关心员工，使团队的氛围更加的和谐快乐。同时，以青年文明号信用公约自律，积极从身边小事做起、从一点一滴做起，让员工感受到青年文明号集体的责任。
班组建设实践体会及下步计划
班组建设应当模式化，但是不能固化、教条化。在具体的班组管理中，我们通过对人员管理、公司制度、技术应用等因素的优化重组，创新出多样化的培养机制，维持了班组建设的活力与生机。在新员工的能力发挥、激发班组的学习氛围、增加员工的多岗位历练机会、增进班组管理者与员工的情感交流等方面在原有的管理上寻求改变。下一步，我们以市公司班组建设指导意见为框架，按“树标杆、建经验”，“深开展，见实效”两种方式，在每个班组全面落地，让建设与管理全面融合，达到各班组都具有较强的意识，能够比较全面地开展建设活动，从而整体提升各班组基础管理能力。
经过一年的努力，在市公司班组建设指导意见下，公司以创先争优为目标，不断完善班组建设工作。___分公司的每一个基层班组都将不断提升自我、实现自我，在公司臻于至善的进程中，巩固已经取得的成绩，做好班组建设的常规工作，让基础管理工作更加扎实有效。
移动公司工作总结
篇2时间一晃而过，转眼间三个月试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历，给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里领导和同事们给予了我足够的宽容、支持和帮助，让我充分感受到了领导们“海纳百川”的胸襟，也体会到了移动公司为我们员工提供的广阔的发展空间。在对领导和同事们肃然起敬的同时，也为我有机会成为镇江移动的一份子而惊喜万分。
虽然从事通信工作已有五年，但对移动公司的了解还仅限表面，因此如何理解并认同移动企业文化、如何认识、了解自己所从事的岗位便成了我的当务之急。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均有了一定的进步，同时也有很多感想，现将我这三个月所做所思向领导汇报如下。
我知道，上面的工作表现也许不能让领导感到满意，如果完全依据这些表现来决定是否可以继续留在这里工作学习，坦白说，我自己并没有太大的信心。但我坚信自己能够在今后的工作中会表现得更好，保证让领导满意。
在这三个月里，我在领导的安排下先后到公司it中心、集团大客户中心等部门实习，然后正式到集团数据中心工作，主要负责烟草和卫生行业移动信息化项目推进工作。由于此前对移动业务不是太熟悉，刚开始接手时有点找不着头绪，因此这里所有的一切对于我来说，既新鲜也处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基矗在这段时间内，我认真学习了集团数据业务产品手册，了解各产品优劣势。在同事们的帮助下，我组织策划了集团业务产品推介会，向镇江社会各届推介我们的三项集团业务—移动总机、集团彩铃和无线宽带;走访了烟草公司相关信息化主管人员，编写了烟草行业信息化汇报材料并于4月初向镇江烟草公司领导进行汇报，拉开移动烟草信息化推进序幕;梳理卫生行业相关资料，寻找移动信息化卫生行业应用的切入点。但同时我自身还有很多不足，比如有时有点急燥情绪，策划一些大型活动经验不足等。
移动公司工作总结
篇3一、前言
俗话说：纸上得来终觉浅，欲知此事需躬行。虽然我们学习有关信息管理与信息系统专业的基础理论知识已经3年多了，但是我们还不怎么了解一个企业是怎样进行营销工作，怎样进行生产的。为期一个月的毕业实习，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
二、实习时间和实习地点
本次实习的时间是：__年3月20日到__年4月8日。
实习地点：__移动分公司
三、实习单位概述
中国移动通信集团公司__分公司于__年4月20日成立，注册资本3千亿人民币，资产规模超过万亿人民币，基站总数超过130万个，客户总数近8亿户，是全球网络规模、客户规模最大的移动通信运营商。__年，中国移动位居《财富》杂志“世界500强”排名外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
实践让我们成长，我也从实践中有所收获，做事要注重细节，即使很小，就像我的这次实践的一个微笑，也会改变很多，连锁效应常常出乎我们的意料。当拿到自己的劳动成果的时候，不禁暗暗叹气，现代社会，想要生活，尤其是想得到好好的生活，需要付出的努力是不可估量的，人可以为某新事物奋斗，但是人很多时候是没有信心为失败去奋斗斗的，这样就决定了这个社会上成功者并不多，成功也不会是偶然，必须具备各种良好的素质，心理抗压能力也很重要。
这次实习不仅让我了解学到很多东西，还锻炼了我的胆量、语言交流能力和心理洞察能力，让我知道如何做好一名促销员。一名优秀的促销员应该注意以下几点：一、保持良好个人形象，具有良好的休养和热情周到的服务态度;二、精通所销售产品的知识并掌握足够的关联产业的知识，以及促销活动的相关情况;三、具有良好的应变能力，能根据顾客的言语与表情察觉顾客的想法，作出适当的回应;四、做好与厂家、商家及同事之间的沟通;五、不断学习，掌握销售能力和销售技巧。
移动公司工作总结
篇4各位尊敬的领导：
本人于____年__月份进入__移动公司工作。在移动公司的一年时间里，本人担任产品经理一职。一年以来，在__移动公司领导及同事的关心、支持下，本人尽责做好本职工作，现将一年以来的具体工作职责总结如下：
一、产品支撑工作
在进行产品支撑工作的过程中，认真学习移动公司的各种产品，特别是我们的集团产品，熟悉产品的具体操作，并在此基础上，在客户经理挖掘到客户需求后，根据客户的具体需求合理组合产品，设计出真正满足客户需求的产品。同时经过几次移动公司组织的产品经理素质提升培训，慢慢培养起自身的产品推介能力、客户沟通能力;在平时本人也十分注重关注通讯产品方面的最新资讯，学习其中的一些成功案例，并且经常思考这些案例能否真正运用到客户处，对有此需求的潜在客户及时挖掘出此需求，制定具体方案，并陪同客户经理前往客户处进行产品推介，及时做好产品支撑工作，提高客户的满意度。
在与客户达成一致意见、签定协议后，对方案的实施过程进行全面跟踪：如某客户处需要安装互联网专线，从派全业务建设需求单开始，先转交我司技术支撑人员，待其做完资源勘探后发回于我，本人再提交给支撑中心，若终端配置以及布线超出的情况下，还需填写配置申请单于集团大客户部主观及经理签字后传给支撑中心，最后支撑中心派施工单到我司网络部，安排施工，施工开始后，经常与施工队以及客户联系，以便解决施工过程中的问题，确保按时完工，让客户及时使用，在客户开始使用后，适时进行上门或者电话拜访，了解客户使用情况以及存在的问题，将问题及时反馈给市公司，真正做好产品支撑工作，提高客户满意度。
过去的一年是中国移动进行全业务激烈竞争的一年，在这一年的时间里，手上经手完成约50条互联网专线、语音专线，并且完成__地税一卡通项目，不段学习新知识，充实自己，真正地做好了产品支撑工作。
二、指标跟踪工作
在进行指标跟踪工作的过程中，本着认真、细心、严谨这六个字做好此项工作，经常与各县市的经营分析人员进行交流，遇到不明白的向他们请教，学习经验，并在借鉴他人经验的基础上，摸索出一套适合自己以及团队的指标跟踪及完成方式。
我司的指标主要分为年考核指标、季度考核指标以及月考核指标，针对不同指标时间上的差异性，合理安排时间，根据年考核指标来统揽全局，指导其他两个指标，并与季度考核指标以及月考核指标共同进行，将年考核指标融合到季度考核指标和月考核指标之中;使季度考核指标和月考核指标服务于年考核指标，在完成季度考核指标及月考核指标的时候，同时完成年考核指标。但是，指标有轻重缓急之分，不可能说做到完美，在这时候，舍去一些可以在后期完成的指标，重点完成目前紧急的指标。
具体来说，将需要完成的指标整在一个表格内，认真学习指标的具体口径，并将指标如何完成进行分解，落实到每个具体责任人，对其进行跟踪，定期提取数据，将数据缺口告知相关责任人，让其知道自身指标完成进度，积极与其和主管商谈，寻找完成方式方法，以确保各项指标准时完成。
三、培训工作
在对客户经理进行培训工作时，自身熟练掌握产品，学习产品的操作方式，提前准备好培训的各种材料，并且根据客户经理的薄弱产品进行重点推介，在培训的过程中与同事们一
起学习成长，所谓“书山有路勤为径，学海无涯苦做舟”只有通过不断的学习，才能在科学技术日新月异的今天，在通讯行业全业务激烈竞争的严峻形势下，取得更好的成绩。
四、其它工作
在做好以上具体工作的基础上，认真地完成好公司主管、领导交代的其他临时性工作，不计酬劳，任劳任怨、加班加点，按时保质完成工作。
五、问题以及缺点总结
回顾一年来的工作，反省自身存在的问题及缺点，我认为主要由于进__移动的时间尚短，技术方面的专业知识不够全面，对公司的一些操作流程也不熟悉，在工作中也走了一些弯路。但是，“实践出真知”，本人在工作中不断发现自己的错误，也及时改进了自己的错误。在今后的工作中，我会努力提高自身的修养，充分发挥自己的特长，克服不足之处，努力做出新的成绩。
移动公司工作总结
篇5我片区在成立一年的这段时间里，认真贯彻落实公司的各项规章制度。根据营销中心的统一部署，坚持客户规模发展，深度开展户外营销及存量市场保有，夯实基础管理，狠抓执行与落实，精耕细作开展各项营销工作。
一、主要工作成效
1、较好地完成每月KPI任务。充分做到以KPI为导向，认真按照公司经营思路要求，指导各厅有针对性开展好每月的营销活动。通过有效沟通、经验交流及现场培训指导等方式促进各厅业绩的稳步提升，确保均衡发展。
2、认真开展户外主题营销活动。片区通过指导并协助服务厅开展户外营销活动累计10场次，通过进村设点摆摊，深入挖掘潜在市场，充分利用TD终端及无线宽带等资源，开拓新增市场及回挖对手客户，以数据业务、电子钱包为抓手，通过联合村连点、村委会及当地能人宣传，切实做好农村客户的保有工作。
3、协助各合作厅开展日常工作。要求各厅高度重视手机销售和数据业务的办理、宽带的营销，同时关注村连点形象包装及宣传物料的支撑，实现村连点作为公司服务窗口战略意义。
4、认真落实和贯彻公司的实名制工作。加强合厅的管理，确保合厅认真贯彻落实实名制工作，张贴海报，对进店顾客进行宣传。每周进行一次自查，发现问题及时进行整改，对异网的违规行为及时发现并上报。
5、1-10月共计完成累计市场净增通话客户份额70%。包头湖农场市场占有率由去年底的58.28%提升到现在的63.16%，提高4.88个百分点。拖布力其乡市场占有率由去年底的58.46%提升到现在的60.64%，提高2.18个百分点。全年累计销售完成TD终端613部。完成咪咕3318户，完成任务指标的153%。完成流量2478户，完成任务指标的419%。每月亦完成市场部下达的新入网流量开通率。完成WLAN销售60户，期中基站型20户。
二、存在突出问题与不足
1、思想意识有待增强。面对复杂多变的市场环境，危机感仍然欠缺，对待工作的责任心不够，体现在只为工作而工作，没有树立大局观。
2、户外营销缺少创新举措。户外营销的开展不仅需要常态化，更需要创新，通过前期营销工作总结发现，只有细分市场，精心策划才能起到良好的营销效果，合作厅开展户外营销的组织策划能力有限，只有切实提升营销人员综合能力才能持久有效提升业绩。
3、普通型WLAN宽带发展滞后。WLAN宽带业务是今年的重点工作，在发展和营销WLAN宽带时缺乏有效的宣传和营销手段。
4、合厅的基础管理工作仍存在绪多问题。基础管理是各项工作有序开展的前提，目前仍存在重视不足，没有能按要求常态化开展。服务质量的提升没有明显改善，合厅的主动营销还需加强。
三、20__年工作重点及举措
明年我片区将认真按照公司要求，深刻领悟公司的指导精神，贯彻落实各项指标，引领各厅精细化开展好各项工作。重点做好如下几项工作。
1、实名制工作。我片区将严格按照实名制的要求张贴海报，将实名制工作长久不懈的抓下去，严格执行。发现异网有违规行为及时取证并上报。
2、宽带的发展。我片区将加大有线宽带及无线宽带的发展。努力完成公司下达的各项指标。以宽带为抓手，对存量用户进行捆绑。
3、细分市场开展创新的营销模式。通过认真地市场摸底掌握市场第一手资料，仔细分析潜在市场，细分客户，强化支撑，将营销效果做到最大化。通过组织学习及相互交流促进合厅的技能提升，把每一次营销的成功经验进行总结，有针对性地复制，在不断总结中不断提升营销能力及水平。
4、高度重视每一次的劳动竞赛。做到全员参与，强化执行，树立“平庸便是过，无功就是错”的思想，确保每一次的劳动竞赛均取得优异成绩。
5、继续加大客户规模发展不放松。任何时候业务发展都要以新增客户发展为主线，同时重视存量客户的稳定。没有客户，就没有宽带和数据业务的发展;没有存量客户的稳定，就没有客户规模的有效发展。新增规模发展与存量客户的稳定和价值提升必须两手抓!两手都要硬!市场占有率力争在今年的基础上再提高2个百分点。
6、坚持TD终端的销售。加大合厅的TD终端的铺货率，对合厅手机销售技巧进行培训。鼓励帮扶合厅进行集团手机营销和定点开展集市营销活动。
7、强化基础管理工作水平。要改善各厅存在的不足，尤其重点提升服务质量工作，主动营销技能，避免服务质量投诉，大力发展新业务。注重对服务厅进行常态化的检查，功过是非要奖罚分明，实现闭环管理。
我将以积极的工作心态，高度负责任的完成公司交付的每一项工作。实现合厅赚大钱及自己业绩的全面提升，保障片区运营指标的圆满完成。
以上是我片区20__年工作总结及20__年总体工作思路及举措，因水平有限文中难免有错漏之处，恳请领导批评指正。
移动公司工作总结终于写完毕了，希望能够帮助到大家，谢谢！
篇七：移动公司基层员工现状
新形势下中国移动基层员工职业道德建设探索
伴随着中国电信企业的第三次重组和3G牌照的下放，在新的形势下，中国移动基层员工的职业道德现状如何，面临的哪些主要问题，企业文化的基础建设情况，基层员工的思想状态情况等等，本文将以问卷调查的分析结果为参考依据，对新形势下基层员工职业道德建设进行探索与研究，为中国移动基层员工道德建设献言献策。
一、职业道德的内涵及其特征
道德是社会学意义上的一个基本概念。不同的社会制度，不同的社会阶层都有不同的道德标准。所谓道德，就是由一定社会的经济基础所决定，以善恶为评价标准，以法律为保障并依靠社会舆论和人们内心信念来维系的、调整人与人、人与社会及社会各成员之间关系的行为规范的总和。
职业道德是一般道德在职业行为中的反映，是社会分工的产物。所谓职业道德，就是人们在进行职业活动过程中，一切符合职业要求的心理意识、行为准则和行为规范的总和。它是一种内在的、非强制性的约束机制，是用来调整职业个人、职业主体和社会成员之间关系的行为准则和行为规范。
一般地说，职业道德有以下四大特征：1、职业性。职业道德的内容与职业实践活动紧密相连，反映着特定职业活动对从业人员行为的道德要求。每一种职业道德都只能规范本行业从业人员的职业行为，在特定的职业范围内发挥作用。2、实践性。职业行为过程，就是职业实践过程，只有在实践过程中，才能体现出职业道德的水准。职业道德的作用是调整职业关系，对从业人员职业活动的具体行为进行规范，解决现实生活中的具体道德冲突。3、继承性。在长期实践过程中形成的，会被作为经验和传统继承下来。即使在不同的社会经济发展阶段，同样一种职业因服务对象、服务手段、职业利益、职业责任和义务相对稳定，职业行为的道德要求的核心内容将被继承和发扬，从而形成了被不同社会发展阶段普遍认同的职业道德规范。4、具有多样性。不同的行业和不同的职业，有不同的职业道德标准。
二、职业道德的基本要求与中国移动企业文化的内在联系
《中华人民共和国公民道德建设实施纲要》中明确指出：“要大力倡导以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德，鼓励人们在工作中做一个好建设者。”因此，我国现阶段各行各业普遍适用的职业道德的基本内容，即“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”。
《中华人民共和国公民道德建设实施纲要》与《中国移动企业文化理念体系》在内在要求和联系上有许多不谋而合之处。优秀企业文化是培训良好道德品质员工的土壤，员工的良好职业道德又可以促进企业文化的发展。中国移动企业文化理念体系的核心内涵是“责任”和“卓越”，体现了中国移动作为企业、中国移动人作为社会中的一员，将以成为“负责任”和“最优秀”的企业和个人作为自己的道德追求。中国移动企业文化理念体系立足于核心价值观、使命、愿景，1“职业道德”的定义引用自“WIKI百科资料库”
凝结了中国移动人缔造辉煌历史的精神精髓，表达了中国移动对未来的美好憧憬和对事业的坚定信念。
1、爱岗敬业：是人类社会所有职业道德的一条核心规范。中国移动的核心价值观是“正德厚生
臻于至善”，“正德”强调个体责任和对自我的约束，“厚生”强调社会责任和对社会的奉献。“正德厚生”从精神层面上体现了中国移动人渴望担负重任的自我定位和选择。正是中国移动的企业文化核心道出了中国移动员工每个人都能自我约束，能勇担责任的道德品质。在平凡的工作岗位上，在不同级别的岗位上都能尽职尽责、敢于奉献。
2、诚实守信：诚实就是实事求是地待人做事，不弄虚作假。中国移动的愿景“成为卓越品质的创造者”，卓越品质的实现必须依靠所有内外因素的卓越品性，卓越的运营体系、卓越的组织和卓越的人，是中国移动打造卓越品质不可或缺的驱动元素。“培育卓越的人才”，意味着中国移动将致力于培养富于远见、充满激情、意志坚定、勤奋务实、诚实守信、认真负责、尊重他人、乐于分享、职业化的人才队伍。追求卓越品质不能靠坑蒙拐骗和弄虚作假取得，中国移动不是要做一天或一年的企业，“十年树木，百年树人”，移动人就必须要有诚实守信的道德品质。
3、办事公道：所谓办事公道是指从业人员在办事情处理问题时，要站在公正的立场上，按照同一标准和同一原则办事的职业道德规范。中国移动的核心价值观是“正德厚生
臻于至善”要求每个员工都要有企业责任意识的体现，“德”指对个体品性、修养、行为的要求和标准，“正德”是谓“正身之德”，指人们的行为要符合道德要求，承担各自的责任和义务，表达了个体对自我的最高要求，充盈着人对自身严格的责任意识。所以中国移动的员工必须具备“公道正派、不偏不倚、客观公正、公平公开、一视同仁、秉公办事，不因职位高低、贫富亲疏的差别而区别对待”的员工职业道德精神。
4、服务群众：是指了解群众的需要，以优质的服务、满意的态度为群众解决问题，提供帮助。中国移动对客户的承诺是做为客户提供卓越品质的移动信息专家。中国移动以创造卓越品质的产品与服务为永恒目标，以客户导向为经营原则。未来用户需求的重心将由“通信产品”延伸到“信息服务”，这不仅意味着需求的领域得到拓展，更意味着需求的层次得到深化。中国移动将主动适应新需求、新竞争、新环境，以更加创新的思维，更加高效的流程，去开发更具吸引力的产品、提供更加优质的服务，及时、充分、持续地满足用户多样化、个性化、信息化的需求，以“专家”的精神开创品质卓越的移动信息服务，为人民群众的生活、学习和工作助力添彩。
5、奉献社会：是要履行对社会、对他人的义务，自觉地、努力地为社会、为他人做出贡献。中国移动对社会的承诺是做优秀企业公民。在寻求自我超越、获得辉煌成就的过程中，中国移动始终从全局着想，以促进社会全面、协调和持续的发展为企业行为的依据和目标。中国移动承诺始终争做品格健全、受人尊敬的优秀企业公民，在承担好基本商业责任、确保通信畅通的同时，积极承担社会责任，参与环保、教育等公益事业，以永不停息的事业追求改善人类生活质量，促进科技进步与文化繁荣，服务和谐社会。
当然了，公民道德建设实施纲要主要体现的是作为普通公民的职业道德要求问题，而作为中国移动企业文化更侧重于作为企业公民的企业责任和道德要求问题。作为一个完全而且成熟的企业文化精神势必对其员工的职业道德和职业操守有着严格的规范和要求，对职工的行为规范有着指导和约束。作为道德基石的基础员工是企业文化的体现者，是职业道德的约束人。职业道德建议是中国移动基础员工企业文化建设不可缺少的一部分。
三、新形势下基层员工职业道德之现状
据中国移动公司内部统计，公司员工平均年龄为27岁。而作为基层的一线员工，大部分人员为一线营业员，或新进入公司的员工，或在公司服务少于3年的员工，这些人数占基层员工人数的90%以上，而且几乎是清一色的“80后”。那么需要对基层员工思想状态的了解，最好的方法是采用无记名问卷调查的方式进行。经过调查统计，在100份合格问卷中，其中认同在工作中需要有“爱岗敬业”精神的为83.9%，认同要有“诚实守信”精神的为73.1%，认同要有“办事公道”精神的为91.2%，认同要有“服务群众”精神的为84.7%，最后认同要“奉献社会”精神的为79.1%。经过分析，得出以下结论：
1、爱岗敬业精神作为最基本的工作要求，无论采取何种考核方式，每一个管理者都会着重强调的，每一位员工都能自觉认同的，所以有83.9%的人认同了这一原则。另外一些是由于工作中的不开心、工作遇到困难、或者无所谓的心态才不予认同的。主要原因是由于基层员工处于管理架构金字塔的最底端，在责任心、在工作心态上的偏差所体现出来的。
2、诚实守信所体现出来的认同度与具体的工作岗位息息相关，作为管理者坚守这一原则是毋庸置疑的，但作为一线员工，背负着公司所有的KPI指标，如果说某项指标有虚增的成分，这无疑就挑战诚守的原则，所以会出现为了完成指标不惜做假的情况出现，所以认同度较低。
3、4、5、由于“80后”年轻人都有比较强的个人主义色彩，独立自主的心态比较重，对社会“公平公正”的认同度比较高，所以在“办事公道”方面有了最高的认同度。
服务群众的精神内涵和爱岗区敬业的内容几乎一致，所以在认同度上也几乎一致。
由于“80后”比较强调“自我精神”，对社会主义色彩浓厚的奉献社会认同度不是很高，很多人不是不懂大道理，而是听不进去，比较注重实际的处境，着眼于眼前的情况。
通过以上分析，说明中国移动基层员工的职业道德水平能达到一定的高度，这得益于中国移动的高效管理和企业文化的建设，另外对员工平时的调教和随时代员工自身素质的提升也有相当大的关系。当然了作为世界一流的通信企业，职业道德水平不仅需要在通信行业中做到最好，更好在社会各行各业中表现最优秀。但在实际情况中也应看到目前中国移动基层员工的职业道德还与世界最好企业的水平和要求有一定的差距，所以下面将结合工作实际，对基层员工职业道德建设献言献策。
四、中国移动基层员工职业道德建设之探索
职业观念是职业道德建设的思想基础，而职业观念形成的过程就是员工确立所从事职业的社会价值，以及员工与服务对象、员工与企业、员工与员工之间关系的过程。所以提升员工的职业道德水平既要从企业的高度着手，也要从员工自身的素质抓起。良好的企业文化无疑能促进员工职业道德的提升，同时员工自身素质的提升也不容忽视。
（一）、从企业管理方面，首先是创造和谐的良好企业文化氛围，将职业道德贯穿到企业行为准则中，让基层员工自发地体现移动人的良好职业道德水平。
行为规范由行为公约、道德准则、礼仪规范三个部分构成。这不仅在新员工的培训上要大
力宣贯，而且在员工日后的工作细节中也要加以强调。道德层面往往太泛了，让员工无法参照。将职业道德以企业行为准则来明确，让员工有章可寻。但是基础员工不仅仅是要遵守纪律、按时上班等简单的规范要求，还要在工作中体现自已做为一名移动员工的自豪感和使命感。例如前台工作人员不是机械地办理业务，还要将“客户至上、用心关怀”的理念容入到工作中来。
创造良好的企业文化不能仅仅停留在喊口号，搞形象墙，请员工吃吃饭等简单的事情上,企业具体还要体现对员工的关怀上。中国移动企业文化强调让员工实现人生的价值，尤其是基层员工有朝气，有冲劲，能憧憬，也是公司后备人才的重要储备。由于中国移动公司的管理架构复杂，高层较少能听到基础员工的声音，所以增加对基层员工的了解和关怀显得尤为重要。
基层员工的年轻化，企业文化的实施需要创新精神，如果一惯以社会主义精神文明建设理论来加强员工对职业道德的理解，很多基层员工可能并不感兴起。从奉献社会的调查结果中，很多基层员工只注意更加实际的东西。比如开展一个公平公正的技能竞赛，更能让员工职业素养得到提升，同时在物质和精神上都能得到收获，这种更能得到新时期基层员工的欢迎。
榜样的力量是无穷的，基层员工的职业道德水平的高低与基层管理者的水平是相关的。所以如何提升基层管理人员的职业道德水平更是中国移动基层职工职业道德建设的首要任务。俗话说“上梁不正下梁歪”，中央党校对基层3000多位县委书记的集中培训的案例正能说明基层管理人员对基层员人职业道德建设的重要性。所以基层管理人员的职业道德建设不容忽视。
另外，基层员工职业道德建设另一重要内容是要创造一种和谐向上的企业文化氛围。年轻人朝气蓬勃，是八九点钟的太阳，职业道德建设不是要求基层员工中规中矩、死气沉沉，而应该是创造一种奋发向上、爱拼敢赢的员工精神。职业道德不是企业文化的障碍，不是企业文化发展的绊脚石，相反良好的职业道德能促进企业更加健康稳定地发展，能促进员工自身素质和业务能力的提升，二者应该是相辅相成的。
（二）、要定期组织职业道德教育与培训，让员工的道德思想与时俱进，与时代背景相结合，与企业发展同步共进。创造一种学习型的组织，企业提供条件，员人共同参与，不断进步，共同提高。
由于教育背景和程度的不同，基层员工相对来说学历不是非常高，为更好地体现在业务能力上，所以会出现对职业道德认识不够深入，对员工规范认识不清的情况。这不是一次新员工培训就可以完全搞定的事，这需要在日后工作中不断学习与提高。所以企业定期或不定期地对基层员工进行教育和培训是应该的，也是必须的。
同时在教育中应该体现“以人为本”的理念，因材实教，让员人发挥潜能，在最合适的岗位上作出最大贡献。人本管理在现代企业管理中占有重要地位，在建设企业文化中也不能忽视，以人为本，让员工在合适的岗位上发挥最佳工作状态和工作效率。
由于基层员工的年轻化，基层岗位不同，工作内容差异也较大，企业需要创造一种公平公正的岗位调整机制，合理配置人力资源，岗位合适了，心情好了，工作顺心如意，这样也能无形中就提升了员工的职业道德水平。
（三）、基层员工职业道德建设，不仅在“软”的精神方面需要加强，更重要的是在“硬”的物质方面更需要加强，坚持“两手抓，两手都要硬”。
如上所说的，从企业文化、从公司制度、从员工管理与培训与加强基层员工职业道德建设，这是不够的，还需要大物质方面进行加强。一方面，因为新生代的基层员工的激励不是靠发个光
荣证书可以解决的，按马斯洛需要层次理论，基层员工物质需求会比精神需求更强烈，所以要让员工在不同岗位上努力工作，体现良好的职业操守，物质奖励是需要的。另外一方面，由于基层员工的薪资水平不同于中高层管理者，在物质奖励方面更能促进员工作方面的进度，更能激发员工的工作能力，提升工作水平。
所以基层员工的职业道德水平的提升，不是某项工作的简单开展，也不是领导的一两句好听的话，这涉及到一个企业的基层管理问题。企业管理需要方方面面的东西，只能整体企业管理好了，基层管理好了，各方面工作都做到位了，才能使职业的道德水平最大化。
（四）、员工职业道德建设需与中国移动企业文化建设相结合，构建强大的基层员工职业道德水平，让中国移动真正承担起企业公民的社会责任。
纵观企业的发展史，成功的企业大都拥有独具特色的企业文化。优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长盛不衰的根基，建立并贯彻一套清晰的价值理念，是企业基业常青的灵魂。中国移动企业文化理念体系由核心价值观、使命、愿景三部分构成，中国移动提出“从优秀到卓越”战略的重要举措，就是要使企业文化成为推动企业发展、实现新跨越的动力源泉，凝聚企业的精神力量，建立具有中国移动特色的文化理念体系，明确了中国移动人的价值观。
再优秀的文化理论体系都需要落实到基层单位，而构建强大的基层员工职业道德水平，这与企业文化在基层的建设是分不开的，二者是相辅相成的。通过文化传播和文化管理，让广大员工了解文化鼓励什么、提倡什么和激励什么，这样基层员工就是知道该干什么、要怎么干、为谁而干。所以优秀的企业文化是要使文化工作能够落实到广大基层员工的工作中，真正成为广大员工看得见、摸得着、愿意接受的中国移动企业文化，通过中国移动企业文化的建设相结合，构建强大的基层员工职业道德水平，让中国移动真正承担起企业公民的社会责任。
综上所述，基层员工是一个企业发展的排头兵，是中国移动的发展的源动力，基层员工职业道德建议对于中国移动的发展是至关重要的，基层职业道德的发展对于形成一种优秀的企业文化是不可或缺的，让员工在平等、有序的环境中竞争、发展,就必须树立崇高的职业道德观念,创造良好的文化氛围、和谐的人际关系,并以此推动中国移动的进步与发展。
篇八：移动公司基层员工现状
挪动公司员工工作总结〔共6篇〕
延和内涵都有了前所未有的丰富。主要表现为：在地域层面，传统的以省为根本单位的计费格局，随着挪动业务遨游场景的出现和丰富，正在悄然发生变化，省与省之间，省与总部之间的联络得到了前所未有的加强，计费体系网络化的趋势日益明显；在业务层面，传统的以语音和数据业务为骨干的并驾齐驱的计费形态，随着增值业务的井喷式出现，而呈现三足鼎立的态势，由此对计费的实时性，结算的多样性，交融的灵敏性以及客户感知，财务分摊等都提出全新的要求。
值此时机，总部启动了*****的编
写工程。***是在继承*****优点的根底上，对现实以及将来的业务场景和支撑需求进展了高度的概括和抽象。在*****中，模型的关注点已由过去的数据模型层面转移到才能构造层面，以计费网络化、系统产品化为根底，重点关注协议、网元以及各项才能的形成，目的是打造一个功能强大，构造灵敏，响应迅速，全网联动的计费才能体系。
在该工程中，我主要负责*****的文档维护，我在工作中认真阅读研究院的各种文档并且与自己在省里面的工作相结合，吃透模型的设计精神。同时对文档中写的不够详细或者全面的局部按照领导和专家们的意见进展补充和调整，通过此项工作，使我对计费专业的将来开展方向有了比拟明晰的理解，为自己今后的工作打下了坚实的根底。
完成软课题评审工作
软课题是总部计费专业针对现实的业务场景和将来可能的开展方向所作的技术业务方面的提早预研和技术储藏
工作。它的目的是形成技术和才能储藏，以便为今后的工作打下坚实的技术业务根底。由于软课题没有现成的业务环境进展验证，因此对软课题的评审人员需要较高的综合素质，既要有对现实场景的深化理解，也要有对将来方向的充分把握。总之，这是一项全新的，具有很大挑战性的工作。
在承受这项工作之初，我感到比拟吃力，因为这毕竟是原来在省公司不曾遇到过的，但是在困难面前，我没有退缩，通过积极与软课题编写人员的沟通，理解了软课题的研究动机和研究的详细内容，认真阅读软课题的各种文档，结合自己在工作中的实际经历，形成对该课题的全面认知和把握。通过与软课题编写人员的全面沟通与交流，对课题中的描绘不完好和不全面的局部形成一致的修改意见。通过和软课题编写人员的全面合作，终于形成了最终的定稿文件。在总部举行的软课题评审会上，我所负责的****、*****、******和*****四个
软课题顺利的通过了评审。
积极主动做好营销支撑工作
随着挪动业务的承接，****面临着更多的机遇和挑战。为了确保挪动市场份额，实现有效益的市场扩张。市场前端部门推出了一系列的营销方案和新产品，给it支撑带来了很大的压力。在集团公司做营销支撑的最大特点就是必须站在全国的角度去考虑问题，必须充分考虑到不同省份之间的建立程度和才能的差异，在将“市场语言“翻译成为“系统语言“的过程中，必须统筹考虑，综合权衡，才能形成最终的具备可落地性的方案。
经过短暂的磨合，在领导和同事们的帮助下，我逐渐掌握了在总部做营销支撑的工作方法，具备了独立完成营销支撑工作的才能。我主要负责对家庭客户部和3g重点产品的营销支撑工作。家庭客户部推出的营销方案一般交融性和复杂度都比拟高，计费实现有较大的难度。在工作中，我一方面认真领会家庭
客户部营销方案的精神，根据自身工作经历提出合理化建议，使方案更加完好，具备可落地性；另一方面加强和省分公司的沟通交流，充分理解省分公司的才能程度,根据营销方案的要求，提出对计费系统的改造意见，提升系统才能，确保方案可以按时平稳落地。
随着***对挪动业务的承接，给计费专业工作带来了新的场景和挑战。在全程全网全业务运营的场景下，计费工作的外延和内涵都有了前所未有的丰富。主要表现为：在地域层面，传统的以省为根本单位的计费格局，随着挪动业务遨游场景的出现和丰富，正在悄然发生变化，省与省之间，省与总部之间的联络得到了前所未有的加强，计费体系网络化的趋势日益明显；在业务层面，传统的以语音和数据业务为骨干的并驾齐驱的计费形态，随着增值业务的井喷式出现，而呈现三足鼎立的态势，由此对计费的实时性，结算的多样性，交融的灵敏性以及客户感知，财务分摊等都提出全新的要求。
值此时机，总部启动了*****的编写工程。***是在继承*****优点的根底上，对现实以及将来的业务场景和支撑需求进展了高度的概括和抽象。在*****中，模型的关注点已由过去的数据模型层面
2---要较高的综合素质，既要有对现实场景的深化理解，也要有对将来方向的充分把握。总之，这是一项全新的，具有很大挑战性的工作。
在承受这项工作之初，我感到比拟吃力，因为这毕竟是原来在省公司不曾遇到过的，但是在困难面前，我没有退缩，通过积极与软课题编写人员的沟通，理解了软课题的研究动机和研究的详细内容，认真阅读软课题的各种文档，结合自己在工作中的实际经历，形成对该课题的全面认知和把握。通过与软课题编写人员的全面沟通与交流，对课题中的描绘不完好和不全面的局部形成一致的修改意见。通过和软课题编写人员的全面合作，终于形成了最终的定稿文件。在总部举行的软课题评审会上，我所负责的****、*****、******和*****四个软课题顺利的通过了评审。
积极主动做好营销支撑工作
随着挪动业务的承接，****面临着更多的机遇和挑战。为了确保挪动市场
4---力程度,根据营销方案的要求，提出对计费系统的改造意见，提升系统才能，确保方案可以按时平稳落地。
在交流期间，我主要完成了以下营销方案的支撑工作：
1、无线宽带营销方案支撑，通过对系统才能的挖掘，满足了市场前端部门提出的时长流量“双限“的需求。
2、统一认证营销方案支撑，通过新建事件的方式，满足了市场前端部门提出的单独区分统一认证场景下wlan接入话单的需求。
3、参与校园套餐方案讨论，提出通过省互设亲情号码方式实现互打免费的需求，解决了校园vpn方案不成熟，实现难度大的问题。
4、参与双节营销方案讨论，建议通过设置亲情号码
的方式来实现通话免费需求，解决了采用参加优惠群的方式，受理难度复杂的问题。
5、参加挪动支付工程组，提出了明
6---对省分公司人员综合素质考试的出题工作。在工作中，我在受理投诉等也发挥着重要作用。经过不断学习，已经可以地处理日常工作中出现的各类问题，在与客户沟通，言语表达才能等方面，经过两个月的锻炼都有了很大的进步。在办理业务和解答客户问题方面积累了很多经历，可以及时准确的为客户提供满意的效劳。工作中严格要求自己，保持很强的责任心,慎重的工作态度和良好的心态。不断加强业务学习，努力进步业务程度和协调才能。
营业厅也是效劳行业，我觉得我们应该做到热情、耐心、细心、专心。热情，下次才会再次光临。耐心也是效劳行业需要的，顾客有些都是很刁钻乖僻，甚至是蛮横无理的，但是作为一名营销代表最忌讳和顾客发生争执的。对业务要很仔细很专业的去对待，否那么顾客问到了答复不出来会增加不满意度，回头客会减少。当面对怒气冲冲，蛮不讲理，对我们的业务和工作有不满和误解的用户时，要牢记用户永远是对的，用户就是上帝的效劳口号，要用同样真诚的微笑，同样耐心的解释，去化解客户的误解和怒火做到以诚相待、以心换心;靠一点一滴的细致工作赢得客户信赖。
无论哪行哪业都要有较强的团队精神，许多工作不是自己一人就能完成的，都需要大家一同努力，在这里我也看到了挪动强大的团队协作才能，我也很庆幸自己可以成为当中的一员，在这期间因为粗心也做错了很多事情，但是有师傅们及领导快速的帮助我解决，也并没有责怪我，让我很感动，也让我做事情更加的细心了。
在工作中，还存在一些缺乏之处需要进步.以后还要加强学习,争取更大的进步,给自己制定了一个目的，那就是：无论做什么，干，就要干好，就要做到比别人优秀，我相信自己的才能，我也自信，经过努力，我一定能成功。
客户的满意，我们的追求，客户的笑容，我们的心愿。挪动给了我一片崭新的天地，将来我就是最亮的星，就让我在岗位上充分发挥自己的光和热，挪动公司是一个大的整体，把所有的光和热凝聚在一起，通过我们不懈地努力，由我做起，永不放弃，争创一流效劳。
我为挪动多拼搏，挪动因我而精彩！
绩，但同时也存在了诸多缺乏之处。现我对这半年来的工作做一个简单的总结。
作为一名刚刚走出校园的大学生，我对将来所要从事的工作充满了热情，迫切希望能为公司的开展做出自己的奉献，但由于工作经历较少，还需要进一步的学习才能独立开展工作。8月份我们到公司报道后，经领导安排在运维部和市场部各实习半个月，实习的过程就是学习的过程，通过一个月的实习，我熟悉了公司各部门的运作过程，对自己将来的工作职责也有了一个明确的概念。实习过后，我被分配到了运维部传输数据中心工作，在这里，通过同事们的指导和自己的理论操作，我已根本掌握了自己所需要的工作技能，可以较好的完成自己的工作任务。
我的工作是初级维护，主要负责是对二干传输设备的维护和电路资料的整理。二干传输设备的维护工作包括：
一、sdh设备运行环境、状态
包括对温度，湿度、清洁度、设备外表、机架与配线架清洁，列头柜电熔丝及告警设备风扇状态的检查与清洁，还包括机房巡检，ddf，odf接头目测。
二、wdw设备运行环境、状态
设备运行环境的温度、湿度、机房清洁度，机柜顶端指示灯状态，光监控通道和设备风扇状态检查和清洁，设备、odf标签整理更新，机房调度尾纤、法兰盘、衰耗器，工具、仪器等。
电路资料主要是二干、本地网电路资料的整理与更新。接手工作后整理了所有本地网的ddf标签，把用笔修改正的都改成符合ddf标签标准的，然后打印出来重新贴在ddf架上。查清了以前遗留的电路资料不明的地方，重新做好标签。如电信的81条电路，只有传输端，没有交换端，我经过仔细检查后，将这些资料补齐，使整个本地网的ddf架上的标签都明晰明了，并可以到达以下详细的要求：〔1〕根据干线和本地网网络拓扑图与骨干层/会聚层的电路开放资料和传输系统的纤芯资料要与ddf和odf吻合。〔2〕干线传输机房和2个基站的odf架及设备侧尾纤要按照标准要求布放，odf要标识明晰完好。每一次开通和跳线都要保证电路资料的更新，ddf架的电路资料准确率要到达98%。
另外，我还整理了一整套传输机房北电设备和华为设备的波分图，完成了以前没有做过标签的odf资料。
在努力工作的同时，我也认识到自身所掌握的知识还有一定的缺乏，因此积极从书本、从同事们身上学习新的知识，而公司也为我提供了许多很好的学习时机。在这半年里，由公司安排，我们承受了省公司举办的城域光网络技术mstp培训和ip路由技术培训。在这两次培训中，我理解了城域光网络组网技术和stp网络管理及优化，掌握了ip网上相关常用协议，为自己以后的工作积累了更多的知识，使自己的工作才能有了一定的提升。
掌握了一定的工作技能后，我协助同事开新的基站，在外工作了一个星期，以配合期工程建立扩容的相关工作。11月份，参加了随州挪动传输机房电割接工作。
为了更好的完成好下一步的工作，在现有的根底上获得了更大的进步，我决心在新的一年里，多向老员工请教和学习，继续增强自己的知识，锻炼自己的动手操作才能，积极向上，勤奋工作，使自己可以成为一名爱岗敬业并拥有良好技术才能的优秀员工。
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我在工作形式上有了新的打破，技术和经历得到进一步提升，而且在工作方式上也有了较大的改变。详细有以下给几点：
一、具有良好的工作业绩
在这一年里本人开通挪动大小基站传输设备1XX端，优化网络环路XX个，大小网络割接XX屡次，全年工作平安无事故发生，而且屡次得到监理公司和挪动公司的好评和表扬，今年还被挪动公司评为优秀先进个人。
二、具有正确的工作态度
在思想上，我坚持自我的反省且努力地完善自己的人格，无论什么情况下，我都以品德至上来要求自己，而遵守职业道德是能胜任这项工作的根本前提，无论何时何地我都奉行严于律已的信条，并实在地遵守它。另外，爱岗敬业是能做好工作的关键，爱岗敬业就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢，不积跬步，无以致千里，不善小事，何以成大器，从我做起，从小事做起，从如今做起。
三、具有良好地工作作风及娴熟的技术技能
在工作和学习上，我作风扎实，关心下属，团结同志，注重细节，追求完善，不找任何借口，认真履行岗位职责。作为一名专业的通信技术人员除了要有专业的知识和技能外，细心和细节的注重都是非常重要的，细节差之毫厘，结果谬之千里，无论是做事还是做人都要明白细节决定成败，精益求精才能争创佳绩。
四、具有较强的工作才能及积极主动的工作意识
由于感到自己身上的担子很重，而自己的学识、才能还是有限的，所以总是不敢掉以轻心，总在学习，向书本学习，向周围领导学习，向同事学习，这样下来感觉自己还是有一定的进步。经过不断学习，不断积累，我可以沉着处理日常工作中出现的各类问题，保证了本岗位工作的正常进展，我可以以正确态度对待工作任务，热爱本职工作，认真努力贯彻到实际工作中去，积极进步自身素质，争取工作的主动性，从而具备了较强的专业心，责任心，努力进步工作效率和工作质量。
五、具有良好的团队合作精神
有效的团队工作可以进步工作效率。为此，在工作中我不光自己努力工作，同时也和同事之间处理的非常好。在工作中除了互相学习外，生活中我也经常和同事谈心，理解各自内心的想法，互相出主意、想方法。有一些同事，因为工作技术经历缺乏，不但影响了他本身的工作效率，同时也影响了整个部门的工作效率。然而我主动教诲他们，和他们讲解工作中的各方面技术知识，让他们对日常的工作有新的认识和理解，可以很好地独立完成各个工作任务，不断进步工作效率。
篇2时间一晃而过，弹指之间，202_年已接近尾声，间隔
我到挪动公司工作也有半年时间了。在过去的半年里，公司领导和同事们对我悉心关心和指导，再加上我自己的不懈努力和认真学习，使我迅速成长为一名合格的挪动公司员工，并在工作中获得了一定的成绩，但同时也存在了诸多缺乏之处。现我对这半年来的工作做一个简单的工作总结。
作为一名刚刚走出校园的大学生，我对将来所要从事的工作充满了热情，迫切希望能为公司的开展做出自己的奉献，但由于工作经历较少，还需要进一步的学习才能独立开展工作。8月份我们到公司报道后，经领导安排在运维部和市场部各实习半个月，实习的过程就是学习的过程，通过一个月的实习，我熟悉了公司各部门的运作过程，对自己将来的工作职责也有了一个明确的概念。实习过后，我被分配到了运维部传输数据中心工作，在这里，通过同事们的指导和自己的理论操作，我已根本掌握了自己所需要的工作技能，可以较好的完成自己的工作任务。
我的工作是初级维护，主要负责是对二干传输设备的维护和电路资料的整理。二干传输设备的维护工作包括：
一、SDH设备运行环境、状态
包括对温度，湿度、清洁度、设备外表、机架与配线架清洁，列
头柜电熔丝及告警设备风扇状态的检查与清洁，还包括机房巡检，DDF，ODF接头目测。
二、WDW设备运行环境、状态
设备运行环境的温度、湿度、机房清洁度，机柜顶端指示灯状态，光监控通道和设备风扇状态检查和清洁，设备、ODF标签整理更新，机房调度尾纤、法兰盘、衰耗器，工具、仪器等。
电路资料主要是二干、本地网电路资料的整理与更新。接手工作后整理了所有本地网的DDF标签，把用笔修改正的都改成符合DDF标签标准的，然后打印出来重新贴在DDF架上。查清了以前遗留的电路资料不明的地方，重新做好标签。如电信的81条电路，只有传输端，没有交换端，我经过仔细检查后，将这些资料补齐，使整个本地网的DDF架上的标签都明晰明了，并可以到达以下详细的要求：〔1〕根据干线和本地网网络拓扑图与骨干层/会聚层的电路开放资料和传输系统的纤芯资料要与DDF和ODF吻合。〔2〕干线传输机房和2个基站的ODF架及设备侧尾纤要按照标准要求布放，ODF要标识明晰完好。每一次开通和跳线都要保证电路资料的更新，DDF架的电路资料准确率要到达98%。
另外，我还整理了一整套传输机房北电设备和华为设备的波分图，完成了以前没有做过标签的ODF资料。
在努力工作的同时，我也认识到自身所掌握的知识还有一定的缺乏，因此积极从书本、从同事们身上学习新的知识，而公司也为我提供了许多很好的学习时机。在这半年里，由公司安排，我们承受了省
公司举办的城域光网络技术MSTP培训和IP路由技术培训。在这两次培训中，我理解了城域光网络组网技术和STP网络管理及优化，掌握了IP网上相关常用协议，为自己以后的工作积累了更多的知识，使自己的工作才能有了一定的提升。
掌握了一定的工作技能后，我协助同事开新的基站，在外工作了一个星期，以配合11、2期工程建立扩容的相关工作。11月份，参加了随州挪动传输机房电割接工作。
为了更好的完成好下一步的工作，在现有的根底上获得了更大的进步，我决心在新的一年里，多向老员工请教和学习，做好个人工作方案，继续增强自己的知识，锻炼自己的动手操作才能，积极向上，勤奋工作，使自己可以成为一名爱岗敬业并拥有良好技术才能的优秀员工。
篇3光阴飞逝，转眼间202_即将逝去，回忆在过去的一年里，有过开心，有过痛苦，有过压力，有过激情。顶着压力，充满激情，甩掉包袱，我们一路走过，开心的生活，努力的工作，积极的争取每个工程，迅速的响应每一次故障，为公司争取每一分的利润，以百分百的满意回报客户，回报公司。现将全年工作做以简单总结，主要分为以下几个局部。
开通配合。下旬跟踪配合总部工程师完成对周口建立路挪动AC41集团FOA测试工作。参加每周省公司WLAN四期工程进度会议，汇报相关工程进度、设备质量问题。配合处理全省WLAN日常站点开通，故障分析^p处理。
2、4-6月份：
〔1〕AC设备4205版本晋级、各地市故障处理：4月初随着我司设备集团FOA版本测试顺利通过，为尽快解决现网问题。因此4月份分别对周口、平顶山、南阳、郑州AC补丁加载晋级测试，另配合周口、平顶山处理AC自动重启故障，及日常WLAN站点开通维护。
〔2〕11n设备性能测试、信阳WLAN基站试点：随着公司11n设备的大面积推广应用，5月份对公司11nAP相关性能测试，并提交设计院相关测试报告，使客户对我司设备有进一步认识。参与信阳挪动金牛山WLAN基站试点，开通测试提交相关测试报告得到信阳挪动认可，为6月份信阳挪动WLAN基站招竞标做好相关准备工作。配合处理全省WLAN日常站点开通，故障分析^p处理。
〔3〕WLAN基站交流试点、联通工作配合：6月份随着公司WLAN基站大力推广，分别完成了三门峡、洛阳、信阳、平顶山、郑州等地市WLAN基站技术交流、安装开通测试，并提交相关测试报告给各地市分公司，使各地市分公司对我们WLAN基站有深化理解，为进一步进展市场推广做好准备工作。另配合完成对周口WLAN站点梳理、驻马店联通AC开通，配合部门完成对公司各办事处WLAN根底知识、WLAN基站相关技术培训，配合处理全省WLAN日常站点开通，故障分析^p处理。
3、7-9月份：
〔1〕WLAN基站交流推广及试点工作及联通工作配合：7月份分别对平顶山汝州挪动、济挪动、濮阳挪动、许昌挪动WLAN基站设备交流推广，完成汝州挪动家属院WLAN基站勘测、安装、开通、测试工作，得到各地市挪动认可，配合对济联通、焦作联通WLAN站点进展业务开通。
〔2〕AC设备4220版本晋级、XX挪动WLAN中级培训、信阳WLAN基站招投标：8月份分别对平顶山、周口、安阳现网AC版本
进展晋级，以解决现网11nAP接入问题，缓解现网工程施工压力。8月中旬陪同XX挪动到总部进展中级培训，加深客户对我司设备的认知认可。下旬参于WLAN基站信阳招投标工作，最终信阳挪动室外站工程我司设备顺利中标，并获得信阳移10个WLAN室外工程，共计30套设备。
〔3〕AC设备4220版本晋级、鹤壁WLAN基站交流推广试点：9月份分别对aa、商丘、郑州现网AC进展新版本晋级，以解决现网11nAP接入问题，缓解现网工程施工压力。鹤壁WLAN基站交流推广，并对鹤壁世纪广场WLAN基站进展试点测试，得到鹤壁挪动认可。配合处理全省WLAN日常站点开通，故障分析^p处理。
4、9-12月份：
〔1〕五期NC设备开通、平顶山AP重启故障处理：10月随着我司五期AC的到货安装，及各地地市WLAN五期工程需求，分别对周口、商丘、平顶山五期AC进展开通入网，满足各地市工程开通需求。另平顶山因11nAP重启问题，导致客户投诉，因此分别对平顶山鲁山、郏县、叶县、市区12个WLAN站点共计约150AP进展晋级交换，暂时解决平顶山WLAN故障压力，保证工程正常开通验收。
〔2〕新乡挪动WLAN基站交流推广试点、周口AC割接故障处理：11月初应新乡挪动要求对WLAN基站方面和新乡挪动进展相关交流，配合办事处同事对新乡获嘉张堤WLAN基站试点情况进展跟踪及排查处理网速慢情况。11月份应周口挪动数据规划需求，分别
对周口12台AC进展数据规划调整、使其完全到达目前网络运行需求，得到挪动充分认可，并对周口相关工作和办事处王建进展简单交接。
〔3〕许昌WLAN基站试点、濮阳AC故障处理、AC新版本晋级：12月初随着许昌办事处WLAN基站设备推广试点，配合对许昌禹州迎宾馆进展WLAN基站室内外覆盖、并进展相关业务测试，保证业务正常使用，得以顺利推广我司室外WLAN设备。另对濮阳AC21现网AP离线问题进展现场处理，得到挪动公司认可。中下旬方案对128AC设备进展新版本晋级，以解决现网设备的诸多问题。
信阳、三门峡、洛阳、郑州、平顶山、商丘、济、新乡、漯河、安阳、濮阳
等地市WLAN基站技术交流，并全省推广安装WLAN基站共计50站次，提交了各站点详细测试分析^p报告，得到挪动公司充分认可。8月份成功推广信阳挪动WLAN基站，参于信阳挪动WLAN基站招标工作，使我公司WLAN基站室外设备顺利中标，并获得信阳挪动WLAN室外工程10个站点共计30套设备的建立规模，为今后WLAN基站在全省大范围使用，做相关好准备工作。10月配合公司领导积极参与XX挪动WLAN六期室外设备招标集采，终使我司室外设备顺利中标，并成功获得XX挪动各地市共计5300套室外设备的可喜订单。
4、PLC新产品推广及试点跟踪：随着我司新产品的的大力推广，为202_年更加全面的推广我司新产品，11-12月份对公司PLC产品和局部地市挪动分公司进展简单交流，并确定订货对平顶山、濮阳两地市进展相应试点，以利于下一步的大力推广，并努务做好技术支持工作不断为公司开拓新的市场，提升部门业绩达成率。
2、自身缺乏：进一步提升自身综合素质、技术程度、端正工作态度、进一步加强对新同事的培养。提升自己对新产品、新知识的掌握，更好的为客户效劳。
4、完毕语：回首即将逝去的202_年、展望202_年，在过去的一年工作中不断学到了很多新的知识，新的技术，也认识到了自己的好多缺乏，我相信，在以后的工作中，生活中，我会更加努力和公司共同成长，共同进步，团结协作，不断超越自我，不断学习新的技术，增强自身综合才能和技术程度，我坚信我会做的更好，让各位领导放心，让客户满意。
我们一起来努力，一起来进步，让我们公司屹立于同行业之列！
作为一名刚刚走出校园的大学生，我对将来所要从事的工作充满了热情，迫切希望能为公司的开展做出自己的奉献，但由于工作经历较少，还需要进一步的学习才能独立开展工作。8月份我们到公司报道后，经领导安排在运维部和市场部各实习半个月，实习的过程就是学习的过程，通过一个月的实习，我熟悉了公司各部门的运作过程，对自己将来的工作职责也有了一个明确的概念。实习过后，我被分配到了运维部传输数据中心工作，在这里，通过同事们的指导和自己的理论操作，我已根本掌握了自己所需要的工作技能，可以较好的完成自己的工作任务。
我的工作是初级维护，主要负责是对二干传输设备的维护和电路资料的整理。二干传输设备的维护工作包括：
一、sDh设备运行环境、状态
包括对温度，湿度、清洁度、设备外表、机架与配线架清洁，列头柜电熔丝及告警设备风扇状态的检查与清洁，还包括机房巡检，DDF，oDF接头目测。
二、wDw设备运行环境、状态
设备运行环境的温度、湿度、机房清洁度，机柜顶端指示灯状态，光监控通道和设备风扇状态检查和清洁，设备、oDF标签整理更新，机房调度尾纤、法兰盘、衰耗器，工具、仪器等。
电路资料主要是二干、本地网电路资料的整理与更新。接手工作后整理了所有本地网的DDF标签，把用笔修改正的都改成符合DDF标签标准的，然后打印出来重新贴在DDF架上。查清了以前遗留的电路资料不明的地方，重新做好标签。如电信的81条电路，只有传输端，没有交换端，我经过仔细检查后，将这些资料补齐，使整个本地网的DDF架上的标签都明晰明了，并可以到达以下详细的要求：〔1〕根据干线和本地网网络拓扑图与骨干层/会聚层的电路开放资料和传输系统的纤芯资料要与DDF和oDF吻合。〔2〕干线传输机房和2个基站的oDF架及设备侧尾纤要按照标准要求布放，oDF要标识明晰完好。每一次开通和跳线都要保证电路资料的更新，DDF架的电路资料准确率要到达98%。
另外，我还整理了一整套传输机房北电设备和华为设备的波分图，完成了以前没有做过标签的oDF资料。
在努力工作的同时，我也认识到自身所掌握的知识还有一定的缺乏，因此积极从书本、从同事们身上学习新的知识，而公司也为我提供了许多很好的学习时机。在这半年里，由公司安排，我们承受了省公司举办的城域光网络技术msTp培训和Ip路由技术培训。在这两次培训中，我理解了城域光网络组网技术和sTp网络管理及优化，掌握了Ip网上相关常用协议，为自己以后的工作积累了更多的知识，使自己的工作才能有了一定的提升。
掌握了一定的工作技能后，我协助同事开新的基站，在外工作了一个星期，以配合11.2期工程建立扩容的相关工作。11月份，参加了随州挪动传输机房电割接工作。
为了更好的完成好下一步的工作，在现有的根底上获得了更大的进步，我决心在新的一年里，多向老员工请教和学习，继续增强自己的知识，锻炼自己的动手操作才能，积极向上，勤奋工作，使自己可以成为一名爱岗敬业并拥有良好技术才能的优秀员工。
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