摘 要 在国内外企业中普遍存在着X（低）效率现象， 它是一种传统经济理论单纯从资金和技术角度无法解释的来源不明的低效率现象。本文在简要阐述X效率理论的基础上，探讨了企业产生X低效率的共同原因，提出了通过改善企业内部管理以及重视企业文化建设等方法来改善其X低效率。
关键词 X低效率 企业文化 企业管理
中图分类号：F234.2 文献标识码：A
1 X效率理论
用最小的投入获得最大的产出， 使企业的生产效率实现极大化，这是每一个企业家梦寐以求的企业管理和经济活动目标。长期以来在微观经济学中占支配地位的新古典经济理论认为， 生产者与消费者都是理性经济人， 其行为都是以理性为特征。每个人、每个企业都会在给定的约束条件下争取自身的最大利益。企业的目标就是在给定的资金和技术水平下实现产量的极大化和单位成本的极小化。因此，这一理论强调投入与产出的关系是纯技术关系。然而传统理论与现实差距甚远，对于两个企业来说，在技术、资金和劳动力大体相同的情况下，它们的产量并不相同，而且其中任何一个企业都不一定能达到理论上的最大化产量。这说明厂商内部不一定是有效率的。最早从理论上对这种现象进行解释的是美国经济学家莱宾斯坦。他于1966年首次提出X效率理论，用于解释理论中的产量与现实中的产量之间的缺口。他认为，企业的投入与产出之间并不存在单一的关系， 理论上的投入产出比率同实际的投入产出比率是有出入的。在通常情况下， 实际的投入产出比率低于理论的投入产出比率， 这就是低效率的表现， 莱宾斯坦用未知数X来表示它， 这种低效率就被称为X 低效率。
2企业中存在X低效率的原因
2.1人是影响企业效率的原因
效率所反映的是人与客观世界之间的关系。在人与自然界的物质技术转换中， 劳动者不仅要和生产资料发生关系， 而且还要和其他劳动者发生关系。当劳动者和生产资料状况结合的方式为一定的条件下， 人与人之间的关系就起决定性的作用。尽管从表面上看， 劳动者的工作时间、个人技术水平、劳动者的岗位责任明确程度， 以及不同劳动者之间的工作发生的技术关联度都是明文规定的， 但是， 劳动者的积极性、创造性、进取心却是未知的。这些未知的因素就决定着X效率的大小， 而这个问题与企业文化中的鼓动性、凝聚力有直接的关系， 换言之，X低效率与企业文化中的精神文化有着密切的联系。
2.2企业所有者和雇员的目标和利益上不一致
在一人企业中， 企业所有者和雇员都是同一个人， 因此， 所有者和雇员在目标和利益上是完全一致的。而对于多人企业来说， 所有者和雇员分别由不同的个人组成。雇员只是部分地关心企业的行为标准和对企业所负的责任。因此， 所有者和雇员在目标和利益上不可能是完全一致的。企业与雇员之间在理性上都有追求极大化的倾向， 但二者的极大化方向并不一致。企业的极大化表现为： 工作条件和工资极小化， 而从雇员处得到的东西为极大化。雇员的极大化则表现为：尽可能小地付出努力， 但依然照拿工资。这样一来，由于企业与雇员都采取相互矛盾的极大化的策略，因而双方都会有损失。在成本极小化、尽可能少的支出努力水平下，就会形成低生产率、低报酬、工作条件差的企业。因此这会使企业与雇员都陷入两难困境。
2.3传统的企业人力资源管理存在X低效率
传统人事管理的种种弊端，造成人力资源管理的X低效率：第一，对人力资源的粗放式管理加剧了劳动合同不完整、信息不对称带来的X低效率。企业在业务体制、机制重组等方面力度大，成效比较明显，相比之下，在如何激活人的潜力方面虽引起了重视，但进展并不顺利；第二，竞争机制缺乏，外在压力不够，集体努力水平和个人努力水平不高。根据X效率理论，员工工作的努力程度或理性程度在一定情况下与所受的竞争压力成正比，而传统人事管理自由竞争机制不健全，导致员工在其惯性区域内不做额外努力。
3借鉴X效率理论，提高企业经济效率
3.1企业应重视X效率的提高
投入—产出效率、资源配置效率以及X低效率是目前经济理论中最为重要的三种效率，三种效率既有联系也有区别。投入产出效率是衡量标准，可以综合反映一个企业内部资源配置有效程度和X效率状况，而资源配置效率和X效率的大小又决定着一个企业的投入—产出效率。因此那种忽视企业内部X效率而只注意优化企业内部资源配置的新古典理论无疑具有很大的局限性。在《基业长青》这本书中，两位研究者经过长达6年之久的企业研究，通过高瞻远瞩公司与对照公司的比较发现，高瞻远瞩公司之所以有着更加出色的表现是因为高瞻远瞩公司更加注重公司内部X效率的提高。
3.2企业应高度重视企业文化建设
第一，确定企业的核心理念即共同的价值观。X低效率与企业文化中的精神文化、制度文化、物质文化等建设有直接的关系。企业文化的建设有助于促进企业和员工两种目标的协调， 因为它具有强大的导向、约束、凝聚、激励等功能。企业的文化建设通过营造企业内部成员共同的价值观念来整合企业和员工的目标或子目标。二者目标之间的协调问题逐步得到解决后， 企业员工的工作动力问题也就有可能得到较好的解决。众所周知的强生公司早在创立初期就确立了自己的核心理念，始终阐述从顾客到股东的责任层次，（下转第126页）（上接第121页）其理念深深地印在每个强生人的脑海中，也支持着强生不断做大做强。
第二， 树立良好的企业外部形象。良好的外部形象是企业的无形资产和第二生命。一个企业的知名度， 大体可以反映该企业的凝聚力的程度， 外部形象好， 能引起人的关注， 增强职工的自豪感、优越感， 加深员工对企业的感情，激发职工奋斗进取、求实创新的精神。这正是企业吸引人才， 激发员工产生积极性和创造性的最为重要的因素。
3.3加强企业内部管理，提高企业管理水平
第一，培养和造就一批优秀的企业管理者队伍。一方面通过引进高素质的管理人才可以更好地整合劳动者和生产资料。组织和管理作为一种特殊的生产力， 就像一条纽带， 一种粘合剂， 把各种分散的潜在生产要素按生产过程的要求组成一个有机的整体， 使之转化为现实的生产力。另一方面，管理人才的引进可以使先进的管理理念在整个企业内部得到更好的传播，为更多企业管理者所掌握和运用，并且在整个行业中能起到示范效应，提高整个行业的效率。
第二，在企业内建立健全的激励机制。一方面要奖罚分明，以激励先进和鞭策后进；另一方面要适当掌握奖惩幅度，惩罚不能过度，奖励不能过滥，否则奖惩的效力必然递减，最终可能变得无效。一般情况下，个人努力程度越高，产生的绩效水平越高，期望获得的物质奖励就越多。员工努力工作获得很高的绩效水平能否给其带来精神上的鼓励要受到企业氛围的影响。根据X效率理论，如果企业内部有积极的工作氛围，某一员工工作努力并受到嘉奖必定会受到其他员工的尊重，并且他们也会更加努力。但如果企业内部一向懒散、拖沓，一个人的努力肯定会受到其他人的排挤，这必定会削弱个人的工作积极性。
X效率立足于个人是基本的决策和行为单位，考虑了新古典经济学所忽略的部分，拓宽了我们对企业研究的视野，为提出更有效的机制做出了很大贡献。许多发达国家的企业自觉或是不自觉地应用这一理论，取得了较大的成绩。实践将会证明，X效率理论也将会对中国企业的发展繁荣产生积极和深远的影响。